“Muốn phát triển, chọn cán bộ phải đặt trí tuệ lên hàng đầu”
Hơn hai giờ đồng hồ chia sẻ về vấn đề phát huy đúng mức vị thế, tiềm năng của TP.HCM trong thời hội nhập, ông đã góp ý thẳng thắn về những điều cần thay đổi trong công tác cán bộ, không chỉ cho riêng cho TP.HCM, xem như động lực quan trọng nhất của phát triển.
Ông Tân cho rằng: "Trước những cái mới ồ ạt xuất hiện hiện nay, lãnh đạo phải vừa làm, vừa rút kinh nghiệm. Đối với mỗi việc lớn, cách xử lý bây giờ là đón nhận các giải pháp của nước ngoài, nghe bên này, bên kia trình bày, rồi quyết định. Nhưng riêng việc thẩm định xem chương trình, giải pháp nào đúng, sai cũng rất khó khăn".
Mấy năm trời mới đọc một cuốn sách
- Thưa ông, vậy người lãnh đạo trong tình hình hiện nay cần đạt tiêu chuẩn gì?
- Trước hết, phải gương mẫu về đạo đức thì mới răn được người khác. Muốn vậy, cần tự mình tu dưỡng cộng với sự giám sát thẳng thắn của các cơ quan, tổ chức, người dân.
Ngoài ra, phải luôn dành thời gian học tập. Từng có cán bộ làm lãnh đạo nói thật với tôi mấy năm trời mới đọc một cuốn sách. Nhiều người làm lãnh đạo nhưng chưa có kế hoạch học một cách nghiêm túc.
Mặt khác, người lãnh đạo phải biết tổ chức tham mưu, chọn bộ phận tham mưu giỏi, tận dụng được trí thức Việt kiều, chuyên gia nước ngoài.
- So với các tiêu chuẩn trên, đội ngũ lãnh đạo của TP.HCM hiện nay còn thiếu gì?
- Làm nên cơ ngơi ngày hôm nay, đội ngũ lãnh đạo đã có vốn kinh nghiệm nhất định. Lãnh đạo hiện nay có kinh nghiệm của bản thân; kinh nghiệm tiếp thu từ các hội nghị; cơ hội đi đó đi đây. Lãnh đạo đã thể hiện sự tìm cách lắng nghe qua việc mời các chuyên gia nước ngoài, trí thức Việt kiều làm việc.
Nhưng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ nói chung còn quá thiếu tri thức.
Yêu cầu hàng đầu là trí tuệ
- Có ý kiến cho rằng, muốn khắc phục được hạn chế trên, trước hết cần thay đổi cách thức bổ nhiệm cán bộ. Quan điểm của ông?
- Đừng coi bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ trước khi bổ nhiệm là biện pháp có hiệu quả cao nhất. Chỉ nên coi đây là yếu tố phụ. Những cán bộ hiền lành, chỉ cười, dễ được lòng, thu được nhiều phiếu ủng hộ, nhưng có thể đó chỉ là người ba phải, không làm được việc. Có những người làm việc tốt, nhưng thẳng thắn, hay cãi, dễ mất lòng một số người.
Đứng trước trường hợp cán bộ được nhiều người tín nhiệm, cần xét xem người đó có đầu óc độc lập suy nghĩ không, trong quá trình công tác có đề xuất mang lại hiệu quả không. Yêu cầu hàng đầu là trí tuệ rồi mới xét đến yếu tố đạo đức. Những cuộc họp phân tích, mổ xẻ phẩm chất của cán bộ cần công khai, không việc gì phải đóng kín.
Nguyên tắc thiểu số phục tùng đa số cũng cần xem xét. Chẳng hạn, có người biết một người cán bộ sắp được bổ nhiệm mắc lỗi sai, nhưng chỉ là một cá nhân nên nói không lại ban tổ chức. Trong trường hợp này cần cân nhắc, xem xét lại.
Đánh giá thông qua hiệu quả công việc
- Tuy nhiên, để tránh cách đánh giá cảm tính đó cần có sự định lượng hiệu quả công việc của cán bộ. Ở Việt Nam, việc này còn sơ khai...
- Năm 1999, tôi tham gia đoàn đặc phái viên của Việt Nam sang Hàn Quốc học hỏi kinh nghiệm phát triển đất nước. Kinh nghiệm của Hàn Quốc trong việc xây dựng bộ phận tham mưu, hệ thống viện nghiên cứu hiệu quả là:
Mỗi ngành đều có viện nghiên cứu thuộc viện chiến lược trực thuộc tổng thống. Lãnh đạo Hàn Quốc xuống từng viện tìm hiểu xem 1-2 năm qua viện giúp được gì cho tổng thống lãnh đạo đất nước, có đề xuất gì được tổng thống triển khai, mang lại lợi ích. Viện nào có đóng góp thì để tồn tại, không có đóng góp thì dẹp bỏ.
Công tác đánh giá thông qua hiệu quả chứ không thông qua bằng cấp. Có những người không có bằng cấp nhưng trưởng thành qua thực tế vẫn được bổ nhiệm làm viện trưởng.
Cách đánh giá, bổ nhiệm cán bộ như trên rất cần thiết.
- Vậy, dự thảo Luật Công vụ vừa được công bố quy định đánh giá cán bộ chủ yếu dựa trên ý kiến của người phụ trách trực tiếp, vì đây mới là đối tượng hiểu rõ cấp dưới, thay vì chủ yếu thông qua bỏ phiếu tín nhiệm quá rộng, liệu là hướng đi đúng?
- Điều quan trọng là người phụ trách trực tiếp phải thật sát với cấp dưới.
Có lần, nguyên Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Văn An thắc mắc với tôi tại sao công tác cán bộ hiện nay lúng túng. Theo ý tôi, phải học Bác Hồ, cấp trên có trách nhiệm nhìn ra nhân tài, không bỏ phí nhân tài. Chẳng hạn, Bác đã nhìn ra năng lực quân sự của Đại tướng Võ Nguyên Giáp ngay từ khi ông mới là một trí thức.
Trong kháng chiến, công tác cán bộ thành công do cấp trên phải đối mặt với thế một mất một còn, sợ ảnh hưởng đến chính bản thân, nên buộc phải cân nhắc kỹ, chọn cấp dưới làm việc hiệu quả, đủ tin cậy. Được giao nhiệm vụ với lòng tin, sự gửi gắm thực sự, cán bộ cấp dưới cũng làm việc có trách nhiệm hơn.
Ưu tiên nâng lương cho một số ngành
- Như vậy, áp lực trách nhiệm của người đề nghị bổ nhiệm hiện nay chưa đủ nặng?
- Phải tạo nên được tiêu chuẩn: Người giỏi là người biết chọn, đôn lên những người có tài.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ chưa đủ tâm huyết, một lòng một dạ vì lợi ích chung. Xây dựng đội ngũ như thế đang là nhiệm vụ cấp bách.
Một vướng mắc chung cho cả nước và đối với TP.HCM ảnh hưởng càng nặng là, ngân sách cho lương hiện nay chưa đủ tạo điều kiện để cán bộ hoàn toàn yên tâm, nghiêm túc với công việc. Nhưng nếu dàn đều mức lương như hiện nay thì giống như níu chân nhau mà chết chìm.
Nên ưu tiên nâng lương cho một số ngành như sáng kiến, phát minh, công an, quân đội. Chẳng hạn, nâng lương tối thiểu cho công an là 5 triệu đồng/tháng để họ yên tâm làm việc, giữ trong sạch, nuôi được gia đình.
Đối với những vị trí ở cấp lãnh đạo cao có thể trả lương tới hàng trăm triệu đồng/tháng.
