Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công

  Tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công

Số lao động đang làm việc trong khu vực công tăng đều qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm trong suốt giai đoạn từ năm 2000 đến 2012. Theo số liệu điều tra năm 2012, tổng số công chức của các bộ, ngành Trung ương (trừ Bộ Công an và Quốc phòng) là 110.748 người, công chức lãnh đạo quản lý chiếm 29,27%, về giới tính nữ chiếm gần 40% trong tổng số công chức Trung ương. Tổng số công chức của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh và huyện) là 162.789 người, công chức lãnh đạo quản lý chiếm gần 41%, về giới tính nữ chiếm gần 34% trong tổng số công chức cấp tỉnh và huyện. 

Xét về mặt chất lượng, có thể thấy tỷ trọng số lao động có trình độ đại học trở lên vẫn chiếm cao nhất (trên 60%), Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua dạy nghề hay trung cấp hầu như vẫn khá cao (khoảng 20%). Đây là một con số đáng khích lệ vì theo báo cáo về dân số và việc làm của Việt Nam năm 2012 thì số lao động đã qua đào tạo của Việt Nam lên tới hơn 60% và số lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng trên dưới 6% trên tổng số lao động. Điều này chứng tỏ trình độ chuyên môn của nguồn lao động làm việc trong khu vực công là rất cao. 

Việt Nam đang trong thời kỳ đỉnh cao nhất của dân số vàng, đặc biệt là tỷ lệ số lao động trong độ tuổi từ 30-50 rất cao. Đây là một cơ sở rất tốt để có thể tuyển chọn những cá nhân xuất sắc, đủ năng lực trình độ cần thiết để có thể phục vụ trong khu vực công. Tuy nhiên, tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong khu vực công theo khảo sát của Tổng cục Thống kê là thấp nhất trong các khu vực của nền kinh tế (chỉ xấp xỉ 14% so với 22% của khu vực kinh tế tư nhân và 33% của khu vực FDI). Đây là một thách thức lớn trong việc thu hút lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao. 

Kinh nghiệm một số quốc gia trên thế giới

Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới, gánh nặng đối với khu vực công ngày càng nhiều. Hiện Anh đang sử dụng chính sách trả lương liên quan đến hiệu suất làm việc, trong đó, kinh nghiệm làm việc có liên quan, trình độ, nội dung công việc, hiệu suất làm việc và thâm niên cũng được xét đến khi tính lương. Từ đó, nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ công chức đối với chế độ lương, thưởng và sự gắn bó đối với công việc… 

Hàn Quốc là một trong số ít các quốc gia báo cáo rằng sẽ không có sự thay đổi nào về tỷ lệ việc làm ở khu vực công. Khác với Anh, Hàn Quốc có chính sách tuyển dụng bao gồm: Quy trình tuyển dụng được thực hiện công khai, cạnh tranh công bằng và được kiểm soát bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ương (Bộ Hành chính công và An ninh) thông qua tổ chức thi tuyển tập trung, trong khi hệ thống tuyển dụng dựa trên đặc điểm nghề nghiệp được quản lý bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ương và các cơ quan liên quan khác. Không có đàm phán dù là với tập thể hay cá nhân có liên quan đến tiền lương và thưởng ở Hàn Quốc, tiền công được thiết lập bởi chính phủ. Mức lương cơ bản và tiền thưởng được xem xét hàng năm dựa trên mức sống, lạm phát và mức lương trung bình của khu vực tư nhân, trong đó thâm niên được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mức lương, thưởng. 

Còn ở Mỹ, đối mặt với vấn đề cắt giảm ngân sách trên toàn Liên bang, Mỹ đã thực hiện một loạt các biện pháp cải cách hành chính nhằm giảm bớt gánh nặng cho ngân sách thông qua hình thức cơ bản là cắt giảm nhân sự. Chính sách tuyển dụng của Mỹ không nghiêng về việc xem xét đặc điểm công việc hay vị trí mà được thực hiện thông qua xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp.