BÀN VỀ THU HÚT NHÂN TÀI

Tầm quan trọng của thu hút nhân tài

Tổ chức phát triển luôn thiếu hụt nhân tài

Khi nảy sinh những vấn đề mới, không có người đảm nhận, bắt buộc phải thu hút nhân tài

Trong sản xuất, ở bất kỳ lĩnh vực nào cũng luôn xuất hiện những vấn đề mới. Ví dụ như sản xuất hàng tiêu dùng phải luôn quan tâm đến sự thay đổi của thị hiếu, hay trong ngành ngân hàng, khi hội nhập trở thành xu thế thì buộc phải có nhiều hơn các nhân viên thành thạo về thanh toán quốc tế… Gia nhập WTO, Việt Nam phải mở cửa nhiều lĩnh vực, có những lĩnh vực Việt Nam chưa thực sự phát triển, chưa chuẩn bị kịp về nhân lực nhưng vẫn phải chấp nhận cạnh tranh nên chắc chắn phải tính đến chuyện thu hút nhân tài. Có thể thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, cấp nào cũng luôn xuất hiện những vấn đề mới mà ở đó thấy ngay sự thiếu chuẩn bị về nhân lực, nhất là những nơi cần trình độ cao, cho nên ở đâu cũng có nhu cầu thu hút nhân tài để giải quyết những vấn đề mới nảy sinh.

Thu hút nhân tài tạo ra đột phá

Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút nhân tài để tạo đột phá đưa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới. Khi trì trệ thì rõ ràng những người trong tổ chức đã thi thố tài năng nhưng cũng không làm tổ chức thoát ra được nên cần có những nhân tố mới. Trong tổ chức, có người có thể làm được nhưng rất khó vượt rào cản “bụt chùa nhà không thiêng”. Khi ấy, thu hút người tài sẽ tạo ra “hiệu ứng cá nheo” - nhân tài mới sẽ như chú cá nheo làm cả cộng đồng sôi động lên. Những tổ chức chưa đến mức trì trệ nhưng khi xuất hiện một người mới, nhất là người có tài thì thế nào cũng tìm ra một lối đi mới chứ không trượt trên lối mòn của tổ chức. Hiện nay, khi bước vào nền kinh tế thị trường, trong điều kiện hội nhập, không ít tổ chức của ta rất lúng túng trong hoạt động vì tư duy cũ còn nặng nề, lại thêm bị gò bó bởi cấu trúc cũ nên gặp không ít khó khăn, bế tắc thì việc thu hút nhân tài mới có tư duy mới sẽ làm tổ chức thay đổi hẳn.

Thu hút nhân tài nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực. Thu hút nhân tài trước hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nhân tài sẽ tạo ra sức sống mới trong hoạt động, thu hút sự quan tâm của nhân lực và dễ dàng nhập cuộc cùng nhân tố mới khi họ cũng có lợi mà cơ quan cũng có lợi. Thu hút nhân tài làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới, khiến hoạt động hiệu quả hơn. Nhân tài là người mang trong mình tri thức tiềm ẩn, có khả năng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lượng để tiếp thu những công nghệ mới. Trong hệ thống quản lý nhân lực, nhân tài thường ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thường là những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn. Thu hút nhân tài làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức được dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa. Từ đó, chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng lên.

Thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao

Thu hút nhân tài không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo. Vì vậy, ngày nay các nước phát triển thường dùng những điều kiện hấp dẫn về lương, điều kiện sinh hoạt, điều kiện làm việc để thu hút nhân tài từ các nước kém phát triển. Người ta ước tính chỉ trong vòng 15 năm (1960-1975), việc thu hút nhân tài đã đem lại lợi ích cho 3 nước Hoa Kỳ, Canada, Anh trên 50 tỷ USD. Càng ngày người ta càng thấy hiệu quả kinh tế cao của việc thu hút nhân tài.

Nguyên tắc thu hút nhân tài

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta còn thấy rõ vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, công việc này không đơn giản chút nào. Trước hết, như người ta thường nói “phải đổi mới tư duy”, vì nếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức hút. Một số địa phương thường đưa ra cách tiếp thị: Nếu tiến sỹ, thạc sỹ về địa phương thì được nhận vào biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu. Cách tiếp thị này chỉ nhận được những tiến sỹ, thạc sỹ đang bị ế, chưa có nơi làm việc mà thôi. Những người có năng lực thực sự họ còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp với năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có phát triển không? Điều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hoá tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định.

Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự logic nhất định là: Thu hút nhân tài để làm gì?; Thu hút ai?; Thu hút như thế nào? Từ trật tự lôgic như vậy thì cách tiếp thị như nêu trên là không hợp lý. Chưa trả lời câu hỏi thu hút nhân tài để làm gì?, đã trả lời là thu hút tiến sỹ, thạc sỹ.

Trước hết phải nghĩ “giá nhân tài rất cao” nên cần chọn người phù hợp với yêu cầu công việc chứ không nên “dùng dao mổ trâu để cắt tiết gà”. Sau khi trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là, việc chọn người thích hợp cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người sử dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi: Thu hút ai? làm cho nhà quản lý trở lại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên. Sau khi xác định được thu hút ai thì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi loại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời chung. Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài. Muốn dùng được người tài, trước hết người lãnh đạo phải tài, người quản lý phải tài, người giúp việc họ ở phòng nhân sự cũng phải tài mới trả lời được lần lượt ba câu hỏi trên. Thông thường, việc trả lời câu hỏi thứ nhất là của người lãnh đạo, trả lời câu hỏi thứ hai là việc của người quản lý đơn vị và câu hỏi thứ ba là của người quản lý nhân sự.

Phương pháp thu hút nhân tài

Tuỳ theo mục tiêu của người lãnh đạo và quản lý cũng như nguyện vọng và điều kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm phán và quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài

Không phải lúc nào cũng cần sở hữu nhân tài, nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài. Lý do thôi thúc sở hữu nhân tài có nhiều và người ta thường lưu ý một số trường hợp sau:

- Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính lâu dài và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của cơ quan;

- Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan tới những bí mật của cơ quan;

- Khi không có khả năng thay thế;

- Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút nhân tài của đối phương, đặc biệt là với nhân tài số một;

- Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự phát triển của cơ quan, hay nói khác đi con người này càng ở lâu càng làm ra nhiều lợi nhuận cho cơ quan.

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi phí tốn kém nhất, và như vậy việc sử dụng phải đem lại hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu nhân tài nhiều khi phải tính đến thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng. Có thể sở hữu nhân tài suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một thời gian sau khi nghỉ hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời hạn (5 năm, 10 năm…). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho nhân tài, vì vậy cần được sự thoả thuận của cả hai phía.

Thu hút nhằm sử dụng

Trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng. Nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc cho một hoặc nhiều cơ quan khác. Đây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử dụng. Hiện tồn tại không ít nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ quan nào sở hữu vì bản tính của người tài là thích tự do, không ưa lệ thuộc. Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều kiện để sở hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tuỳ thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụng chọn phương thức hợp lý.

ở nước ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu về giảng dạy ở các trường đại học, thu hút các giáo sư và cán bộ giảng dạy ở các trường đại học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điều hết sức cần thiết để tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế kế hoạch hoá chỉ huy tập trung để lại; giúp trường đại học, viện nghiên cứu thích nghi dần với nền kinh tế thị trường. Tương tự, các địa phương, các tập đoàn, các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở các viện, các cán bộ giảng dạy ở các trường đại học về thực hiện các dự án của cơ quan mình như đổi mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phương…

Giải pháp thu hút nhân tài

Ngày nay thu hút nhân tài như một chiến lược quan trọng của tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức nhà nước hay tư nhân, vì vậy có rất nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức, đất nước mình. Mỗi nước, mỗi tổ chức đều vận dụng những giải pháp chung và phổ biến nhưng cố gắng tìm cho mình những giải pháp riêng khả dĩ giành thắng lợi trong thu hút nhân tài.

Kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài là giải pháp phổ biến nhất

Ba khâu này liên quan chặt chẽ với nhau trong từng thời điểm, từng lĩnh vực, những khâu này có thể mạnh, yếu khác nhau nhưng không bỏ qua được khâu nào.

Muốn thu hút được nhân tài thì cần làm cho họ biết họ được thu hút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thực sự tạo ra sự lôi cuốn. Việc trọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài. Thực sự trọng dụng là biểu hiện tốt đẹp của trọng thị. Trả lời câu hỏi thu hút như thế nào là thể hiện trọng đãi của nơi sử dụng nhân tài. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng. Cụ thể hoá ba khâu trọng thị, trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài. Giải pháp này thường mang tính chiến lược chi phối các giải pháp kỹ thuật khác.

Săn tìm nhân tài

Ngày xưa nhiều nhân tài “mai danh ẩn tích” nên các triều đại phong kiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa phương để săn tìm nhân tài. Người xưa có câu: “Không thiếu nhân tài chỉ sợ không dám dùng nhân tài”, nay ta đã dám dùng và thậm chí còn ham muốn nữa thì chắc chắn sẽ có được nhân tài.

Tạo môi trường thu hút nhân tài

Nhân tài mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến. Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này cần quan tâm tới ba yếu tố sau:

- Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm, xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư...); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;

- Nhân tài được quyền tự chủ cao trong lĩnh vực hoạt động của mình tránh sự can thiệp của cấp trên;

- Có cuộc sống ổn định.

Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trường để nhân tài nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần có đầu tư, nhưng có những điều kiện không cần tiền, chỉ cần người lãnh đạo thực sự trọng thị và trọng dụng nhân tài. Trong các lĩnh vực giáo dục, khoa học và công nghệ, các nhà giáo, các nhà khoa học thường yêu cầu cao về điều kiện làm việc và cuộc sống thường ở mức trung lưu, vì thực ra, nếu trả lương cao quá sẽ làm các nhà nghiên cứu dễ thờ ơ với công việc.