Sử dụng nhân tài
Xưa nay, khi nói đến tiêu chí của một người quản lý, nhất là quản lý ở cấp vĩ mô, thì một trong những tiêu chí được coi là quan trọng vào bậc nhất là tài "dùng người". Nhiều người quản lý thành đạtkhi được hỏi bí quyết thành công của mình đều trả lời. "Bí quyết thành công của tôi là ở chỗ biết dùng những người giỏi hơn mình”. Cái tài "dùng người" chứa đựng một nội dung rất phong phú: muốn"dùng người” cho đúng trước hết phải "biết người" mà muốn "biết người" cho chính xác thì phải biết việc rồi căn cứ vào việc làm mà xem xét, đánh giá. Lại phải biết đãi ngộ người ta cho đúng mức. Nhưvậy trong cái tài "dùng người" có cái tài "biết người", "biết việc, biết cách đãi ngộ", như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “gỗ cong dùng cong, gỗ thẳng dùng thẳng”. Dùng người cũng như dụng mộc vậy.Nghệ thuật quản lý chung quy là nghệ thuật tổ chức cho người khác làm việc.Người giỏi quản lý thì việc chạy mà bản thân thì ung dung. Nói là "tài" nhưng trong cái tài đó có cái đức: phải có động cơ thật trong sáng thì mới "dùng người" đúng được, nếu không thì dễ có thái độ"yêu nên tốt, ghét nên xấu" làm cho kẻ cơ hội thì được tin dùng, người có tài và trung thực, thẳng thắn thì bị vùi dập. Ngày xưa, Tô Hiến Thành tiến cử Trần Trung Tá làm người thay thế mình mà khôngtiến cử Võ Tán Đường mặc dù ông này là người phục vụ cần mẫn, chu đáo cho mình; đó là một tấm gương lớn về động cơ trong sáng trong việc dùng người. Nói chung, các lãnh tụ đứng đầu các cuộc khởinghĩa thành công chống ngoại xâm, chống lại những chế độ thối nát đều có tài "dùng người" nhờ cái tâm sáng và cái trí cao của mình.Nguyễn Huệ đã thu phục được nhiều cựu thần nhà Lê tài năng như NgôThì Nhậm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tập hợp được rất nhiều nhân sĩ trí thức, các chức sắc tôn giáo nổi tiếng. Việc Việt Nam là một nước nhỏ mà đánh thắng hai đế quốc to có nhiều nguyên nhân, trong đóchắc chắn có nguyên nhân quan trọng ở chỗ giỏi "dùng người". Những thắng lợi trong sự nghiệp CNH, HĐH hiện nay cũng vậy. Tuy nhiên, không thể chủ quan mà phải dám nhìn thẳng vào sự thật để thấy rằnghiện nay ta cũng còn nhiều yếu, kém trong việc dùng người, điều đó hạn chế tốc độ phát triển của đất nước; nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa vẫn còn đó, và con đường đuổi kịp các nước phát triển hơn sẽ cónguy cơ dài ra. Sau đây là những mặt yếu kém đó:
1.Chảy máu chất xám. Hiện nay đang có hiện tượng chất xám chảy từ trong nước ra ngoài nước, từ quốc doanh sang tư doanh; nguyên nhân có nhiều nhưng nổi lên rõ là hoặc ta không có chủ trương rõ ràng,hoặc có chủ trương nhưng tổ chức thực hiện lại yếu kém; một số cán bộ thừa hành do chỉ biết máy móc thực hiện một số chủ trương về biên chế, về tuổi nghỉ hưu đã đẩy một số người tài giỏi ra ngoàinước hoặc ra ngoài biên chế. Một số thủ trưởng đố kỵ với người tài giỏi, sợ người giỏi về cơ quan mình sẽ vạch ra mặt yếu kém của mình và sẽ làm lung lay cái ghế của mình. Trong lúc đó các đơn vịkhác lại săn đón người tài, hứa hẹn đãi ngộ cao, tạo điều kiện làm việc tốt. Hiện nay, các tỉnh đã bắt đầu có chiến lược thu hút người tài về tỉnh mình nhưng như vậy lại nảy sinh vấn đề; những tỉnhlâu nay có điều kiện khách quan thuận lợi để phát triển thì có nhiều điều kiện thuận lợi để thu hút nhân tài từ nơi khác đến còn các tỉnh vốn có nhiều khó khăn khách quan lại rất thiếu thốn các điềukiện đó, do vậy sẽ xảy ra tình trạng "nước chảy chỗ trũng”. Cho nên phải sớm có một chính sách quốc gia về vấn đề này trong đó việc sử dụng công nghệ thông tin để khắc phục các khoảng cách cả trongđào tạo, cả trong sử dụng nhân tài, việc mở mang giao thông chắc phải được chú ý song song với việc đa dạng hóa các hình thức và các chính sách giao lưu cán bộ giữa các vùng miền khác nhau, không thểchỉ lặp lại hình thức nghèo nàn đơn điệu của việc "miền xuôi giúp đỡ miền núi" như ngày xưa. Chẳng hạn, phải có một chính sách đa dạng về chuyên gia nội địa.
2. Chân ngoài dài hơn chân trong. Ở các trường đại học và các viện nghiên cứu hiện nay, những người còn tâm huyết với việc đào tạo và nghiên cứu khoa học phần lớn rơi vào những người đã có tuổi, concái trưởng thành, không phải nuôi ai, đồng lương đủ sống cho bản thân, hoặc những người may mắn được tham gia vào một dự án lớn, có sự hợp tác quốc tế. Phần lớn cán bộ trẻ, đang phải nuôi con ăn học,thì “chân ngoài” dài hơn “chân trong”. Có vị phó giáo sư, đã nhiều năm liền không có lấy một công trình khoa học nào khi nhắc nhở, liền phản ứng! "Tôi phải để thì giờ đi dạy thêm, nếu không thì haiđứa con tôi phải thất học”. Chủ trương “tiêu chuẩn hóa cán bộ" về mặt trình độ văn hóa là một chủ trương đúng nhưng việc thực hiện bằng con đường "tại chức" đã bị những tiêu cực nảy sinh giữa ngườicần "bằng" và người cần "tiền" làm hỏng. "Tại chức" là nơi sản sinh nhiều bằng rởm nhất và điều đó đã leo thang lên đến bằng tiến sĩ. Đây là một mối nguy lớn cho tương lai giống như bệnh ung thư dicăn vì những tiến sĩ rởm đó sẽ được giao trách nhiệm trong việc đào tạo các tiến sĩ mới. Để khắc phục tình hình này thì việc đầu tiên là phải gia công nghiên cứu tìm giải pháp để Đảng và Nhà nước cóđược một đội ngũ các nhà khoa học vừa có trình độ, uy tín cao, vừa có phẩm chất tốt làm chỗ dựa chắc chắn để giúp Đảng và Nhà nước tuyển lựa nhân tài mới.
3. Trong nhiều ngành, nghề, con cháu ít muốn nối nghiệp cha anh. Ngày xưa, có những gia đình nhiều thế hệ cùng làm một nghề, nhất là trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn học nghệ thuật. Những gia đìnhtruyền thống như vậy rất có ích cho xã hội và gia đình là nơi hỗ trợ đắc lực cho sự lành nghề, cho lương tâm nghề nghiệp: chung quanh mâm cơm, các thành viên trong gia đình có thể giúp nhau truyềnnghề, truyền đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay một mặt do ngành, nghề phát triển rất mạnh, nhiều nghề mới ra đời, mặt khác do chính sách sử dụng không được thi hành tốt, con cái nhiều khikhông muốn theo nghề của bố, mẹ vì thấy bố mẹ, tuy có tài và có nhiều đóng góp cho ngành, cho nghề nhưng không được sử dụng và đãi ngộ đúng.
4. Sự hẫng hụt đội ngũ chuyên gia đầu đàn ở các cơ quan khoa học. Vấn đề này đã được báo động từ lâu nhưng chủ trương, biện pháp khắc phục rất yếu nên chậm được giải quyết. Phải có những biện pháptình thế như thu nhận các tài năng trẻ bất luận có biên chế hay không, giữ lại những tài năng già mà sức khỏe còn tốt, đầu óc còn minh mẫn, bất luận tuổi tác, mời các chuyên gia Việt kiều và nướcngoài tham gia đào tạo và nghiên cứu khoa học; dĩ nhiên muốn mời được không chỉ là ý muốn chủ quan mà còn là năng lực tổ chức sao cho người được mời không rơi vào tình trạng khó làm việc vì thiếungười cộng tác, thiếu trang thiết bị, ngay đối với các chuyên gia Việt Nam trong nước cũng phải vậy, lâu nay có tình trạng lãng phí chất xám do nhiều chuyên gia Việt Nam, chất lượng chẳng kém gìchuyên gia nước ngoài, nhưng điều kiện làm việc rất kém; nhiều khi ta sẵn sàng mời một chuyên gia nước ngoài với lương rất cao mà không sử dụng chuyên gia trong nước dù người này không đòi hỏi lươnglậu gì, chỉ cần được tạo điều kiện làm việc.
5. Bố trí những bộ óc chiến thuật vào những vị trí đòi hỏi tầm nhìn chiến lược. Trong thực tế, không hiếm những vị thủ trưởng sự vụ, quan liêu, luôn luôn bận rộn đối phó với những tình huống trướcmắt. Đó là những người, do không nắm chắc các quy luật công tác trong lĩnh vực hoạt động của mình nên không dự đoán được sự phát triển của tình hình, giống như người đánh cờ, đi từng nước một, khônglường trước được các nước đi của đối phương để dự kiến được nhiều nước đi của mình. Những người sẽ thiên về dùng mệnh lệnh hơn là sử dụng các quy luật khách quan như những người giúp việc rất đắclực. Có tình hình trên là do việc tuyển lựa cán bộ quản lý chưa có một quy trình chặt chẽ, cảm tính rất nhiều, khác với việc tuyển lựa các cán bộ chuyên môn, phải qua thi cử đàng hoàng. Dĩ nhiên,người cán bộ quản lý phải được sự tín nhiệm của quần chúng nên phải có những hình thức như bầu bán, thăm dò ý kiến; đó là một điều kiện cần nhưng không đủ. Sự thiếu những điều kiện đủ là nguyên nhâncủa việc có những cán bộ quản lý không ngang tầm nhiệm vụ; mặt khác điều đó cũng dễ mở đường cho những tiêu cực trong việc lựa chọn cán bộ quản lý. Dư luận ngày nay thường hay nói đến những việc“chạy" để có chức vụ nọ, chức vụ kia, đến việc kéo bè, kéo cánh. Dư luận trên chính xác đến đâu không rõ, nhưng "không có lửa làm sao có khói”. Có điều kiện vừa cần lại vừa đủ thì sẽ góp phần hạn chếđược những tiêu cực nói trên. Khoa học quản lý phải được coi trọng hơn. ở Việt Nam, nó sinh sau đẻ muộn hơn so với các khoa học khác và được chăm sóc kém hơn. Chẳng hạn, ở ngành giáo dục, các trườngcán bộ quản lý ra đời sau các trường sư phạm rất nhiều và từ khi ra đời cũng ít được chăm sóc về phương diện nội dung khoa học đến nỗi hai trường cán bộ quản lý trung ương, cho đến nay, vẫn chưa cóđủ tư cách đào tạo, bồi dưỡng "cao học", phải nhờ vào các trường Đại học sư phạm, là những trường không hề nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục.
Quản lý tốt không những phát huy được hết năng lực của các nhân tài mà còn làm cho tài năng của họ phát triển, do đó cũng phát huy tác dụng tốt cả về mặt thực chất, cả về mặt tâm lý đối với việc đàotạo và sử dụng các nhân tài lớp sau. "Sử dụng nhân tài" là vấn đề rất lớn của việc phát huy hết cỡ "nguyên khí quốc gia”. Trong vấn đề rất lớn đó thì nhân tài về quản lý chiếm vị trí trung tâm. Trongvấn đề trung tâm này, biết bao câu hỏi hiện chưa có câu trả lời chính xác: Có năng khiếu quản lý không? Nếu có thì phát hiện và bồi dưỡng như thế nào? Khoa học quản lý bao trùm lên những khoa họcnào? Quan hệ giữa tài năng chuyên môn và tài năng quản lý như thế nào? Người cán bộ quản lý tự học suốt đời như thế nào? Học và hành về khoa học quản lý như thế nào? Lựa chọn, đề bạt, đãi ngộ cán bộquản lý như thế nào,v.v. Không có cán bộ quản lý tốt thì những tài năng khác rất khó phát huy, thậm chí bị dập vùi. Chả thế mà ngày xưa, những người hiền tài đều cố tìm cho được minh chủ.
Nguồn: GS. Nguyễn Cảnh Toàn(Báo Văn nghệ),http://www.nhandan.org.vn
