Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công vụ ở nước ta hiện nay

Thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh "Kiến thiết cần có nhân tài... Nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển, càng thêm nhiều", Đảng ta đã rất coi trọng việc thu hút và bồi dưỡng nhân tài. Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW khoá IX đã nêu: "Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá". Nghị quyết Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X tiếp tục khẳng định: "…tạo bước chuyển căn bản trong việc phát hiện, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng nhân tài và đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi; xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp rất quan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ".

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội khoá 12 thông qua tại kỳ họp thứ 4 ngày 03/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định: "Chính sách đối với người có tài năng: Nhà nước có chính sách để phát hiện thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng" (Điều 6) và "ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số" (Khoản 4 điều 38).

Thứ nhất, về thực trạng phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công vụ

Thời gian qua, trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, chúng ta đã chú trọng đến việc thu hút, đãi ngộ nhân tài cho nền công vụ. Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức đã quy định việc tổ chức thi tuyển công chức, viên chức công khai, minh bạch nhằm chọn người xứng đáng vào nền công vụ, đồng thời quy định chế độ ưu tiên trong thi tuyển công chức, xét tuyển viên chức đối với người có trình độ cao, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; ưu đãi về tiền lương đối với những người mới được tuyển dụng có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; xem xét nâng ngạch và nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ.

Các cơ quan, đơn vị đã quan tâm công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức; thực hiện các quy định về quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Nhiều Bộ, ngành ban hành quy chế về cấp độ thành tích xuất sắc để nâng bậc lương trước thời hạn; thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời những gương tiên tiến điển hình.

Nhiều địa phương đã mạnh dạn ban hành chính sách "trải thảm đỏ " thu hút nhân tài về làm việc cho địa phương như tôn vinh các thủ khoa, ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, ưu đãi cho những người có trình độ cao như cấp nhà, chính sách lương, trợ cấp ban đầu, tạo điều kiện cho đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, ưu tiên bố trí công việc cho cả vợ (chồng) đi kèm... Có địa phương đã thực hiện thí điểm thi tuyển cạnh tranh một số chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp.

Tuy nhiên, trên thực tế các chính sách này chưa phát huy được liệu quả như mong muốn. Các Bộ, ngành, địa phương chưa thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ vào làm việc trong nền công vụ. Rất ít sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học trong và ngoài nước vào làm việc trong các cơ quan nhà nước; một số người được nhận vào làm việc, sau thời gian ngắn lại tìm đường ra đi do nhiều nguyên nhân khác nhau. Các địa phương khó khăn về điều kiện phát triển kinh tế - xã hội thiếu nguồn lực để thực hiện chính sách thu hút, bố trí, đãi ngộ nhân tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.

Đồng thời với việc không thu hút được nhiều nhân tài thì làn sóng "chảy máu chất xám" từ các cơ quan công quyền đang tiếp diễn.

Các bộ, ngành chưa được ban hành cơ chế thu hút, đãi ngộ nhân tài như các địa phương vì trái với các quy định hiện hành về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức; việc thực hiện cơ chế tự chủ biên chế và tài chính để chủ động trong việc thu hút, bố trí và đãi ngộ nhân tài còn hạn chế, vướng mắc.

Nguyên nhân trực tiếp gây khó khăn cho việc thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài của các cơ quan nhà nước là tiền lương thấp, môi trường làm việc trì trệ, quan liêu, việc tuyển dụng, định giá, bổ nhiệm công chức thiếu công khai, minh bạch, chưa thật sự dựa trên tiêu chí năng lực... Nhưng nguyên nhân cơ bản là do nhận thức về vai trò của nhân tài trong nền công vụ chưa rõ; thiếu chiến lược nhân tài tầm quốc gia. Chính phủ chưa kịp thời ban hành chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Tiêu chí nhận biết và quy trình đánh giá nhân tài trong công vụ chưa rõ ràng, nhất quán. Cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức chưa hợp lý thiếu đồng bộ; chính sách tiền lương, đãi ngộ bình quân, cào bằng, không đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài trong nền công vụ. Quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thu hút, bố trí và đãi ngộ nhân tài còn hạn chế.

Để khắc phục tình trạng trên, việc nghiên cứu xây dựng chính sách khoa học, hợp lý, có tính khả thi cao nhằm phát hiện, thu hút, đãi ngộ nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước là rất cần thiết, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Thứ hai, về định hướng xây dựng chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ ở nước ta hiện nay

Một là, xác định rõ mục tiêu phát hiện, thu hút nhân tài trong nền công vụ.

Mục tiêu phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công vụ là nhằm thu hút được nhiều sức lực vâ trí tuệ của người có tài năng phục vụ cho hoạt động của các cơ quan nhà nước, góp phần đổi mới, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách bộ máy nhà nước ở nước ta hiện nay. Yêu cầu đặt ra là phải chọn đúng người có tài năng phù hợp với vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị cụ thể và đảm bảo quá trình lựa chọn phải xác thực, đúng người, đúng việc.

Do đó, tiêu chí xác định và đánh giá nhân tài trong nền công vụ không chỉ đơn thuần là thành tích học tập hay bằng cấp chuyên môn mà chính là thành quả sự đóng góp của người cán bộ, công chức cho nền công vụ nước nhà. Nói cách khác, nhân tài trong nền công vụ là chính là những người có năng lực, phẩm chất vượt trội, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, có đóng góp và thành tích xuất sắc trong hoạt động công vụ.

Hai là, xây dựng hệ thống các chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về nhân tài. Hiện có khá nhiều các chỉ báo về nhân tài, như chỉ số thông minh - IQ: thành tích học tập nói chung, thành tích học tập một môn học biểu hiện năng khiếu, các kỹ năng giải quyết vấn đề ngôn ngữ, số lượng, không gian - hình ảnh; tính sáng tạo thể hiện ở chỉ số sáng tạo - CQ: động cơ hoạt động trí tuệ biểu hiện ở hứng thú bền lâu và sự đam mê với công việc, ở lượng thời gian rỗi sử dụng cho một môn học yêu thích nào đó hay cho một hành động chuyên biệt nào đó và ở mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo riêng thể hiện ở chỉ số đam mê - PQ: năng lực xã hội và cảm xúc biểu hiện trước hết ở chỉ số trí tuệ cảm xúc - EQ là chỉ số trí tuệ xã hội - SQ là các tiêu chí đánh giá những năng khiếu chuyên biệt khác. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm, tính chất của nền công vụ, để phát hiện đúng và thu hút được nhân tài trong công vụ hiện nay ở nước ta, cần tập trung thu thập hệ thống các chỉ báo tài năng như chỉ số thông minh - IQ; chỉ số sáng tạo - CQ; năng lực xã hội - EQ.

Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện người tài như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và xem xét các lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp khác nhau như: Phỏng vấn dựa trên tình huống, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý, phỏng vấn tạo áp lực...

Ba là, xác định các hình thức thu hút nhân tài phù hợp điều kiện của từng cơ quan, đơn vị.

Nghiên cứu xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm tàng cho nền công vụ như: Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; ứng viên đạt điểm cao nhất trong kỳ thi; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng trên thế giới. Trong điều kiện cạnh tranh giành giật nhân tài như hiện nay, việc phát hiện và tuyển dụng được những người tài giỏi vào nền công vụ phải chú ý tới những sinh viên xuất sắc đang đứng trước sự lựa chọn nghề nghiệp trước khi rời ghế nhà trường. Tạo sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự với các trường đại học trong việc theo dõi học bạ, kết quả học tập và kết quả thi tuyển nhằm tuyển những ứng cứ viên tốt cho nền công vụ.

Sử dụng các phương pháp thu hút nhân tài phù hợp với khả năng, điều kiện của cơ quan và nguyện vọng của nhân tài. Trường hợp cơ quan, đơn vị cần người đó đảm trách công việc lâu dài và nhận thấy họ có khả năng thăng tiến để đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn hoặc họ là người không có khả năng thay thế hay đang là đối tượng thu hút của đối thủ cạnh tranh, cần có chính sách và biện pháp để thu hút, tuyển dụng nhằm sở hữu nhân tài, giữ nhân tài lại với mình. Đối với trường hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân tài, nên có cơ chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng nhân tài phục vụ công việc của cơ quan, đơn vị.

Khuyến khích mọi cán bộ, công chức săn tìm, phát hiện và tiến cử nhân tài trong xã hội, khu vực tư nhân...

Bốn là,đổi mới cơ chế tuyển dụng đối với nhân tài theo hướng đa dạng hóa phương thức tuyển dụng phù hợp với người có tài năng.

Thực hiện nhất quán chính sách bổ nhiệm công chức lãnh đạo thông qua thi tuyển cạnh tranh rộng rãi, công khai nhằm tạo được động lực và quan tâm của nhân tài.

Áp dụng chính sách "tiến cử" và quy định rõ vị trí cũng như trách nhiệm cụ thể của người tiến cử về nhân tài được tiến cử. Công khai hóa người tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát.

Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân tài. Các tiêu chí đánh giá người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch.

Năm là, kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người có tài năng.

Coi trọng cả đức và tài phải xem phẩm chất đạo đức, năng lực và thành tích, cống hiến là những tiêu chí cơ bản đánh giá nhân tài, là cơ sở cho việc sử dụng, bổ nhiệm và đãi ngộ. Chính sách trọng dụng nhân tài hợp lý, không bình quân chủ nghĩa là động lực để cho nhiều tài năng xuất hiện và cống hiến. Có thể nói, đây là "chìa khoá " để giải quyết vấn đề nhân tài ở nước ta hiện nay. Trong việc bố trí, sử dụng nhân tài, phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về chính tri, tổ chức, pháp lý và các điều kiện vật chất và tinh thần để họ có thể bộc lộ và phát huy cao nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm tương xứng cho nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.

Đề cao trách nhiệm thu hút, sử dụng nhân tài của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc tuyển chọn, bố trí , sử dụng đúng nhân tài để hoàn thành nhiệm vụ.

Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong nền công vụ, phải có môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ; không khí làm việc dân chủ, công khai, minh bạch; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng như có một số "quyền” nhất định trong tự do tư tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến, chấp nhận một số "tật".

Đổi mới chính sách tiền lương đối với nhân tài đảm bảo cuộc sống ở mức khá của xã hội, tương đương với thu nhập của người có trình độ, năng lực hoạt động trong khu vực tư, có chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý đối với nhân tài; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài.

Sáu là, đảm bảo các điều kiện xây dựng chính sách và thực hiện việc phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ ở Việt Nam hiện nay.

- Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi chiến lược phát triển nhân tài là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại.

Quán triệt quan điểm của Đảng: "Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc". Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, đãi ngộ nhân tài đồng bộ, hợp lý và thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều giai đoạn, nhiều khâu: Phát hiện, (nguồn, đối tượng, tiêu chí và phương thức tuyển chọn); Đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí và quy trình sàng lọc) và bố trí sử dụng (cọ xát thực tiễn, thử thách; tiêu chí, quy trình cơ chế bổ nhiệm; chế độ, chính sách đãi ngộ); trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng. Tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ được nhân tài còn khó hơn rất nhiều lần trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội.

- Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng người có tài năng phục vụ CNH, HĐH đất nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ở Trung ương cũng như địa phương. Phải có chính sách đoàn kết, tập hợp rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng người trong nước và người Việt Nam định cư ở nước ngoài. Những người có đức, có tài, có tâm huyết với đất nước đều được trọng dụng, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối xử.

- Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức theo hướng kết hợp chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương bảo đảm nguồn thu nhập chính từ tài năng, cống hiến cho nền công vụ; hạn chế đến mức thấp nhất thu nhập do chức vụ hoặc do quyền phân bổ nguồn lực.

Ưu tiên phát triển sự nghiệp giáo dục và khoa học, công nghệ; tập hợp và phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng; hiện đại hoá cơ sở vật chất và đổi mới phương pháp dạy và học; đồng thời phải đặc biệt tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng. Dành cho nhân tài những ưu đãi vật chất đặc biệt cần thiết; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của họ, đồng thời đặt ra yêu cầu cao đối với nhân tài về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp cống hiến cho cộng đồng xã hội và tổ quốc.

- Đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài và đảm bảo việc sử dụng hợp lý có hiệu quả; nghiên cứu lập Quỹ tài năng. Xây dựng trang web về nguồn nhân lực có trình độ cao, nhân tài nhằm thông tin một cách công khai minh bạch về tiêu chí, quy trình, điều kiện phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài. Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong đào tạo tài năng và thu hút nhân tài từ nước ngoài.