"Sếp" có phải là giáo sư biết tuốt

Để chính sách nhân tài của Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung thành công, có lẽ cần bắt đầu từ chính người sử dụng nhân tài.

Khi bàn đến chính sách nhân tài, nếu chỉ dừng lại ở việc đưa ra các giải pháp thu hút và sử dụng nhân tài thì thực chất mới giải được một nửa của bài toán. Nửa còn lại của bài toán là: Những người chịu trách nhiệm thu hút và sử dụng nhân tài phải có những phẩm chất gì và cần phải làm gì để chính sách nhân tài phát huy hiệu quả.

Vì những lẽ đó, thiết nghĩ trước khi đặt vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài, Hà Nội hay bất cứ địa phương nào khác cần xem xét liệu những người lãnh đạo đã sẵn sàng để quản lý và sử dụng nhân tài hay chưa?

Về vấn đề này, khi loạt bài về chính sách nhân tài được Tuần Việt Nam đăng tải, có một số ý kiến cho rằng để dùng được nhân tài, bản thân người lãnh đạo phải là người giỏi. Điều đó liệu có hoàn toàn đúng?

Giáo sư biết tuốt?

Lâu nay, trong các cơ quan đơn vị, người lãnh đạo luôn muốn mình được coi là người giỏi nhất, và cấp dưới cũng thường chỉ coi trọng lãnh đạo giỏi hơn mình. Tâm lí sợ cấp dưới giỏi hơn cấp trên cũng từ lối tư duy đó mà ra.

Tuy nhiên, lối tư duy đó không hẳn đã đúng. Ôn cố tri tân, trong Tam quốc, Lưu Bị không thạo mưu lược hơn Khổng Minh; võ nghệ cũng không giỏi hơn Quan Vũ. Hay như ở nước ta, tài văn chương của Lê Lợi không thể bằng Nguyễn Trãi - người “viết thư thảo hịch giỏi hơn hết một thời” (chữ dùng của Lê Quý Đôn). Thế nhưng Lưu Bị và Lê Lợi vẫn là những bậc chủ tướng lưu danh thiên cổ, bởi đã thu về dưới trướng những nhân tài kiệt xuất, để cùng đồng tâm nhất trí thực hiện chí hướng của mình.

Trong khi đó, ở xã hội ngày nay lại tồn tại một hiện tượng rất đáng quan ngại. Khi một người đã trở thành lãnh đạo, bỗng nhiên người đó tự coi mình được cấp dưới coi như một vị giáo sư “biết tuốt.”

Lãnh đạo đi về tới địa phương, cơ sở nào cũng có thể “phát biểu chỉ đạo” địa phương nên làm thế này, làm thế kia trong lĩnh vực này, lĩnh vực kia. Trong lúc đó, cấp dưới thì cắm cúi ghi chép như thể đó là “lời vàng ý ngọc”. Nếu như sau đó địa phương nhất nhất thực hiện những ý kiến chỉ đạo đó thì cũng rất… đáng lo.

Bởi không phải vì lên chức mà bỗng nhiên một lãnh đạo biến thành chuyên gia văn hóa, kinh tế, xã hội, y tế, môi trường... Còn nếu chỉ tỏ ra ghi nhận, cảm ơn rồi bỏ ngoài tai thì phải chăng đó là biểu hiện của sự giả tạo?

Từ thực tế đó, người viết cho rằng lãnh đạo giỏi không nhất thiết phải là người giỏi nhất về chuyên môn và càng khó có thể là người giỏi nhất về… nhiều chuyên môn. Xã hội cần những người lãnh đạo là những nhà quản lý giỏi, cho nên giám đốc bệnh viện không cần phải là bác sĩ giỏi nhất, hiệu trưởng một trường ĐH không cần phải là giáo sư giỏi nhất.

Tư duy của chúng ta ở điểm này cần phải mở rộng hơn khi xem xét tư cách của người lãnh đạo. Nếu xem lãnh đạo là “nghề” dùng người, thì cái giỏi ở người lãnh đạo phải được hiểu là cái giỏi trong việc dùng người. Do đó, một người lãnh đạo không có bằng cấp cao, không thông thạo ngoại ngữ vẫn có thể là một người lãnh đạo giỏi và vẫn có thể sử dụng được nhân tài.

Để hiểu thế nào là giỏi dùng người, xin nhắc lại câu dụng nhân như dụng mộc.

Người lãnh đạo giỏi phải hiểu người dưới quyền như người thợ chọn gỗ làm nhà. Phải tùy vào tính chất của từng loại gỗ mà dùng cho đúng mục đích. Phải biết gỗ nào làm cột, gỗ nào làm kèo thì nhà dựng lên mới bền chắc. Người lãnh đạo cần phải biết “nhìn người” để phân công, sắp xếp công việc sao cho phù hợp, không để lãng phí nhân lực nhưng cũng không để một người đảm nhận những công việc vượt quá khả năng.

Nhiều người lầm tưởng cứ xếp một nhóm người tài vào với nhau là mọi việc sẽ trôi chảy mà quên mất rằng, một nhóm những người giỏi nhất chưa chắc sẽ tạo thành một nhóm tốt nhất. Một người lãnh đạo giỏi phải hiểu và tận dụng được thế mạnh của từng người và giúp họ hợp tác được với nhau.

Cần nói thêm rằng, dù sự đột phá thường đến từ nhóm “tinh hoa” nhưng môi trường hành chính Nhà nước luôn đòi hỏi sự phối hợp, hợp tác của nhiều mắt xích. Nếu bị những người xung quanh lạnh nhạt, thờ ơ thì dù là nhân tài đích thực cũng không thể tạo ra những cải biến lớn lao. Để giúp nhân tài không rơi vào thế lội ngược dòng đơn độc đó, rất cần sự “bật đèn xanh” kịp thời, đúng lúc của người sử dụng nhân tài.

Cái tâm của lãnh đạo

Bên cạnh tài lãnh đạo, để có thể khiến nhân tài ra sức phục vụ Thủ đô và đất nước, người lãnh đạo còn phải có những phẩm chất nhất định.

Người viết cho rằng trước hết người lãnh đạo phải là người lương thiện. Ai cũng biết rằng sự lương thiện chưa đủ để đảm bảo thành công cho các chính sách. Song cái tâm của người lãnh đạo là viên gạch đầu tiên đảm bảo mục đích trong sáng của chính sách. Người lãnh đạo có lương tâm phải luôn đặt chữ dân lên đầu để ít nhất các chủ trương đưa ra sẽ không phương hại đến lợi ích của nhân dân.

Sự lương thiện của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới sự thành bại của chính sách nhân tài. Là những người nhiều hoài bão và có lòng tự trọng, nhân tài sẽ không thể nỗ lực hết mình nếu không thấy được lòng trong, tâm sáng và sự “vì dân” của người lãnh đạo. Những người lãnh đạo thiếu cái tâm thiện sẽ không thể khiến nhân tài đồng lòng, nhất trí; lại càng khiến họ không thể nể phục mà chuyên tâm cống hiến.

Bên cạnh đó, để nhân tài phát huy được tài năng của mình, người lãnh đạo phải biết lắng nghe ý kiến của họ và xét đoán bằng tư duy phản biện thay vì áp đặt ý chí chủ quan của người có quyền. Ở nước ta, việc lắng nghe ý kiến nhân tài lâu nay còn chưa thực sự cầu thị. Nhiều ý kiến, nhất là các ý kiến không thuận chiều không được đón nhận hoặc chỉ đón nhận rồi bỏ đó. Khoảng cách từ đón nhận tới tiếp thu vẫn còn rất xa.

Những năm qua nhiều nhân sĩ, trí thức đã gửi những góp ý tâm huyết xung quanh các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội nhưng việc phản hồi vẫn chưa tương xứng. Đây là điều người lãnh đạo cần hết sức lưu tâm nếu muốn thu hút và sử dụng được nhân tài. Sự lắng nghe một cách nghiêm túc các ý kiến đa chiều không chỉ thể hiện sự tôn trọng người tài mà còn thể hiện bản lĩnh của người lãnh đạo.

Đương nhiên trước nhiều luồng ý kiến, bên cạnh việc lắng nghe, người lãnh đạo cũng phải phân tích, phản biện trên cơ sở khoa học. Người tài không sợ ý kiến của mình bị phản biện mà chỉ “ngán” việc lãnh đạo dùng quyền chức của mình để át đi mà không đưa ra được lí do thuyết phục.

Cuối cùng, người lãnh đạo giỏi phải dám vượt lên những cái cũ mới mong tận dụng được trí tuệ của người tài. Không đòi hỏi phải giỏi về chuyên môn nhưng người lãnh đạo phải có tầm nhìn, phải có sự mạnh dạn, táo bạo chứ không thể cầu an, ngại đổi mới, sợ va chạm.

Lấy việc ngày nay chúng ta còn e dè trước việc để người ngoài Đảng đảm nhận các nhiệm vụ quan trọng làm thí dụ. Lâu nay ở nhiều cơ quan đoàn thể, nhiều lãnh đạo “thúc giục” cán bộ nhân viên vào Đảng rồi mới dám phân công chức trách.

Trong khi đó, trước đây Hồ Chủ tịch đã từng khuyên thứ trưởng Bộ Tài chính Trịnh Văn Bính “chú ở ngoài Đảng sẽ làm được nhiều việc hơn cho Cách mạng.” Người cũng khuyên Bộ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Văn Huyên và Bộ trưởng Bộ Ngoại thương Phan Anh rằng “chú ở ngoài Đảng có lợi cho Đảng hơn chú ở trong Đảng.”

Là người sáng lập và lãnh đạo Đảng mà Người có tư duy mới đến vậy, mạnh dạn để những người đứng đầu các Bộ quan trọng là người ngoài Đảng. Vậy mà cho tới nay ngay cả cấp địa phương chứ chưa nói đến Trung ương vẫn còn e dè với chuyện này, điều đó cho thấy tâm lý ngại đổi mới vẫn còn rất nặng nề.

Nếu thiếu sự mạnh dạn, dám thay đổi, thử hỏi trước những vấn đề khó khăn hơn, trước những luồng ý kiến mới hơn thì liệu người lãnh đạo có bản lĩnh để chấp nhận và thử nghiệm hay không. Giữ tâm thế đó, làm sao người lãnh đạo có thể truyền cảm hứng và động viên nhân tài sáng tạo, đổi mới để phục vụ phát triển.

Tóm lại, dùng người đã khó, dùng người tài lại càng khó hơn, bởi người tài là những người có trí tuệ, bản lĩnh, năng lực, lòng tự trọng và tư duy phản biện rất cao. Nên nhớ người thợ giỏi có thể dùng gỗ thường mà dựng được nhà tốt, còn người thợ tồi sẽ không dựng được nhà ngay cả khi trong tay có nhiều gỗ quý. Do đó, để chính sách nhân tài của Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung thành công, có lẽ cần bắt đầu từ chính người sử dụng nhân tài.