Nhân tài và khát vọng thương hiệu toàn cầu

Tại sao phải thu hút nhân tài?

Ông Lee Kun – hee, Chủ tịch Tập đoàn Sam Sung, đã từng nói: “Trong kỷ nguyên sắp tới, khi sáng tạo là động lực quan trọng nhất cho thành công doanh nghiệp, chúng tôi sẽ thu hút những người tài năng nhất. Giá trị kinh tế của một thiên tài là hơn 1 tỷ USD… Thế giới doanh nghiệp đang thay đổi sâu sắc. Thật khó đoán ngành nào sẽ phát triển và đem lại vận hội trong tương lai. Nhưng nếu sử dụng những người tinh hoa nhất, bạn sẽ giải quyết được bất cứ vấn đề gì của tương lai”.

Steve Jobs, người sáng lập Apple, là một người kiệt xuất trong việc thu hút nhân tài để xây dựng thành công đế chế Apple như ngày hôm nay.

Điển hình là câu chuyện Steve Jobs chiêu dụ thành công John Sculley - người được coi là thiên tài tiếp thị khi đó đang làm cho PepsiCo. Đích thân Steve Jobs bay đến NewYork và gặp John Sculley và đặt ra câu hỏi nổi tiếng: “Anh muốn dùng quãng đời còn lại của mình để bán nước ngọt hay muốn một cơ hội để thay đổi thế giới?”. Ở thời điểm đó, ai cũng nhận thấy PepsiCo là một gã khổng lồ so với Apple.

Trong bài trả lời phỏng vấn gần đây, Chủ tịch tập đoàn khách sạn nổi tiếng Marriot - ông Bill Marriot - cũng nhấn mạnh đến yếu tố con người. Ông nói: “Chính những con người tài năng đó đã làm nên thương hiệu toàn cầu Marriot ngày hôm nay và Marriot rất tự hào về điều đó”.

Đây là ba ví dụ tiêu biểu về việc xây dựng thương hiệu toàn cầu bắt đầu bằng thu hút nhân tài. Đây sẽ là một trong những xu hướng quan trọng trong thời kỳ toàn cầu hoá mới của kỷ nguyên cloud computing (điện toán đám mây). Các công ty sẽ dịch chuyển từ việc tập trung vào khách hàng (customer focus) sang tập trung vào con người (people focus).

Mục tiêu chuyển từ phục vụ nhu cầu của khách hàng sang tạo ra nhu cầu mới của khách hàng bằng cách tạo ra sản phẩm mới, dịch vụ mới độc đáo và tốt nhất thế giới. Tiên phong cho xu hướng đó chính là Sony với sản phẩm máy nghe nhạc Walman đình đám nhưng để trở thành thương hiệu toàn cầu bằng xu hướng đó phải kể đến Apple với Ipod, Iphone và Ipad và SamSung với Galaxy Smartphone và Smart Tivi.

Bài học cho DN Việt Nam

Chúng ta có thể tự hào mà trở lời rằng Việt Nam có nhiều nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Như GS Ngô Bảo Châu người vinh danh nước Việt bằng giải thưởng Field danh giá. Giáo sư Đàm Thanh Sơn nhà vật lý lý thuyết xuất sắc của thế giới đương đại. GS. Trịnh Xuân Thuận nhà thiên văn học, GS. Trần Văn Thọ nhà kinh tế ở đại học OSAKA và còn rất nhiều nhân tài người Việt khác ở các lĩnh vực khác nhau… và có nhiều CEO là người Việt hoặc đảm trách các vị trí chủ chốt trong các tập đoàn đa quốc gia trên thế giới.

Đây là nguồn tài nguyên tri thức vô cùng quý giá. Tuy nhiên, trên thực tế thì nguồn tài nguyên tri thức của người Việt vẫn chưa được tận dụng một cách tối ưu.

Theo quan điểm của người viết thì các DN Việt Nam cần hội đủ 3 yếu tố sau để thu hút được nhân tài.

1. Khát vọng toàn cầu

Thực tế chỉ ra rằng các DN của Việt Nam hầu như không có khát vọng toàn cầu. Đại đa số DN Việt Nam vẫn còn tư duy kinh doanh theo kiểu “ chụp giật” thấy ngành nào có lợi nhuận hoặc tận dụng được mối quan hệ sẵn có để có được hợp đồng là nhảy vào.

Tình trạng này xảy ra từ tập đoàn cho đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ và hậu quả bây giờ chúng ta thấy các doanh nghiệp nào cũng đa ngành đa nghề và rất nhiều CEO sẽ “bó tay” với câu hỏi đơn giản: sản phẩm cốt lõi của công ty, tập đoàn mình là gì?

Do đó, việc phát triển của doanh nghiệp Việt không mang tính bền vững và tất nhiên việc đầu tư vào con người vào R& D để phát triển sản phẩm, dịch vụ thường là không có. Chiến lược phát triển, tầm nhìn và mục tiêu trong ngắn hạn và dài hạn cũng còn nhiều bất cập, hạn chế.

Đó là lý do rất khó để các DN Việt có thể thu hút được nhân tài như cách mà Steve Jobs của Apple đã làm.

Chỉ khi nào DN Việt có một khát vọng toàn cầu, một CEO biết tập hợp được đội ngũ nhân tài, một chiến lược và kế hoạch hành động tham vọng thì mới là điều kiện tiên quyết để xây dựng được thương hiệu Việt trên toàn cầu.

2. Cơ chế đột phá

DN Việt phải xây dựng được một cơ chế đột phá thì mới có thể phát huy tối đa năng lực của nhân tài trong quá trình xây dựng thương hiệu toàn cầu.

Cơ chế đột phá phải tiến hành xây dựng đồng thời : cơ cấu tổ chức của DN, các quy trình hoạt động và hệ thống quản lý và kiểm soát.

Cơ cấu tổ chức bao gồm việc xây dựng sơ đồ tổ chức của công ty, của các phòng ban, vai trò nhiệm vụ của từng phòng ban từng cá nhân trong công ty và phải liên kết chặt chẽ với chiến lược của công ty.

Quy trình hoạt động của công ty của từng bộ phận chức năng phải rõ ràng minh bạch không có sự trùng lặp chồng chéo gây lãng phí về mặt thời gian và năng suất của DN

Cuối cùng là hệ thống quản lý và kiểm soát bao gồm 5 yếu tố: dự báo, lập kế hoạch, thực hiện, kiểm soát và báo cáo để đảm bảo hoạt động của công ty đi đúng hướng và sự tuân thủ của các thành viên trong công ty.

3. Chế độ đãi ngộ

Bên cạnh 2 yếu tố quan trọng kể trên thì nhân tài tất nhiên phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng thì DN Việt mới thu hút được họ về làm và có khả năng cạnh tranh với các tập đoàn đa quốc gia.

Chúng ta không thể thu hút nhân tài bằng tình cảm hay bằng văn hóa kiểu về DN anh có phong trào văn nghệ hay lắm mà phải bằng chế độ đãi ngộ cụ thể đi liền với đó là trách nhiệm.

Các doanh nghiệp IT hàng đầu thế giới họ trả lương, thưởng theo tỷ lệ như 60/40 chẳng hạn. Nghĩa là 60% là lương cơ bản, còn 40% sẽ được trả khi nhân viên hoàn thành 100% chỉ tiêu được giao dựa vào các chỉ số thực hiện rất chi tiết. Bên cạnh đó các vị trí quản lý cấp cao còn có nhiều lợi ích khác như, xe, nhà, quyền chọn mua cổ phiếu.

Bùi Mạnh Thắng