Người tài hay cãi

Chuyện về người tài, và sử dụng người tài là chuyện của muôn đời. Kết luận đủ về một người có tài, tài năng hay thiên tài, chỉ gần như chính xác khi người ấy đã làm đủ phận kiếp "một cõi đi về". Thế nhưng, cuộc sống lại đòi hỏi sự thẩm định đúng về cái chưa định hình, cái sẽ đem lại hiệu quả cao nhất với cộng đồng xã hội...

Cái vòng luẩn quẩn giữa cái gọi là "tiêu chí" của "tài" và thực tế của tài năng lại là điều khó khăn của bất kỳ xã hội nào. Trong rất nhiều những nan đề của sự đòi hỏi từ cuộc sống, có lẽ, cái khó nhất chính là vai trò của người lãnh đạo - người biết nhận ra, sử dụng, trọng dụng để tài năng đó phát huy...

Vì sao "văn vô viết nhất"?

Người xưa có câu "văn vô viết nhất, võ vô viết nhị" - đủ để biết tìm người SỐ MỘT trong các tài năng văn chương khó đến mức nào. Khác với võ thuật hay thể thao, người giỏi nhất là người chiến thắng rạch ròi, đàng hoàng, đúng luật chơi.

Trong văn chương, nghệ thuật sống và trong quản lý xã hội, tài năng là điều khó nhận biết bởi cái ranh giới xác định còn rất mơ hồ. Chẳng hạn, ta không thể kết luận trong vô vàn các nhà thơ mới, ai giỏi hơn ai? Tài năng của cụ Nguyễn Du chỉ được văn đàn và dân tộc công nhận khi cụ đã "hữu tri nhị bách dư niên hậu". Cũng tương tự như thế là Rabhindranath Tagore chỉ được người Ấn Độ thừa nhận sau khi ông được giải thưởng Nobel tận bên trời Âu (1912)!...

Dĩ nhiên là cái gì cũng phải cần có tiêu chí thẩm định: Thế nào là tài, trong cái tài đó có gì mới mẻ, độc đáo lại tùy thuộc vào cung cách khen - chê của người đời.

Mặt khác, người tài có khi còn phụ thuộc vào cả sự nhận chân của người lãnh đạo có tâm, có sự khách quan và biết tôn trọng tài năng. Đó cũng là một thứ tài khác, tài của người quản lý, lãnh đạo. Khi còn là sinh viên (1974), tôi được nghe giảng rằng bộ môn điều khiển học là trò bịp bợm, một năm sau lại được công nhận rằng đó là đột phá sáng tạo của các nhà khoa học.

Chiếc ghế năm chân

Một trong những câu chuyện vui hay nhất của thời bao cấp là chuyện về chiếc ghế năm chân. Chuyện kể rằng có một ông quan chủ quản của một cơ quan nọ có "nguyên tắc" là dưới xin cấp, mua bất cứ cái gì đều bị ông bớt đi một chút bởi "chúng nó khai thêm" (ông ta tin là thế). Thành thử, muốn được sếp duyệt chi đúng như mình đòi hỏi thì phải xin mua một chiếc ghế năm chân, rồi sếp bớt đi một là đủ(!)

Chuyện vui cười ra nước mắt ấy nó có rất nhiều ý nghĩa xót xa.

Thứ nhất, nó nói lên rằng một số người đứng đầu không biết rõ ràng cái cơ quan hay ngành mà mình quản lý cần những kiến thức phức hợp đa dạng đến mức nào (tương tự như chuyện điều một xe ô tô đi chở cái bugi, trong khi bộ phận đánh lửa - bugi, chỉ nặng có vài chục gờ ram).

Thứ hai, người ta bất kể lợi ích tập thể, cộng đồng mà chỉ có ham muốn thể hiện quyền lực - như là "tiêu chí cá tính" nguy hiểm.

Thứ ba, đa số thành viên cấp dưới chấp nhận một thực tế đắng cay của cái "triết lý sống" buông xuôi. Đến đây người viết nhớ đến một cảnh trong phim Tể tướng Lưu Gù. Phim mô tả cảnh vua Càn Long đã già rồi, nhìn thấy cái đèn lồng trên cao, nói với Lưu Gù là đèn bị nghiêng(!) Nguyên tắc dây dọi nói rằng cái đèn không thể nghiêng nhưng Lưu Gù vẫn trèo lên thang, khẽ đụng một cái, và nói sửa rồi, thẳng rồi. Vua Càn Long tức thì gật gù, công nhận là đã thẳng... Đúng là "miệng nhà quan có gang có thép"...

Làm sao sử dụng được người tài?

Chính quyền thành phố Hà Nội (và nhiều tỉnh thành khác) vừa công bố các quy chế đãi ngộ khi tuyển dụng được người tài. Đó là tín hiệu đáng mừng vì, ít nhất, muộn còn hơn không đối với sự thay đổi, cách ứng xử với người tài. Từ nếp ứng xử truyền thống sống lâu lên lão làng, nay đổi thay quan niệm về cách dùng người, coi trọng người tài, coi tài năng là tài sản vô giá.

Tuy nhiên, cái mà chúng ta THIẾU chính là, làm thế nào để sử dụng tài năng đúng chỗ, đúng sở trường, và đặc biệt làm thế nào để những người đứng đầu phải hội đủ những "tiêu chuẩn" nhận biết?

Cơ chế luôn có tính "mù mờ" vì nó căn cứ vào các thông số, các tiêu chí phần nhiều còn nặng tính hình thức, trong khi tài năng lại luôn nằm ngoài các thông số ấy. Ví dụ, để có một cái bằng cấp giỏi trong thời mà mọi thứ đều có thể mua được bằng tiền, thì rõ ràng có trường hợp, bằng cấp chỉ là nước sơn phủ ngoài gỗ tạp.

Hội đồng tuyển chọn, thẩm định tài năng liệu có đủ khách quan để đánh giá? Đã có vô số câu chuyện xót xa khi một cán bộ trẻ được giữ lại trường, làm Bí thư đoàn, ngồi ở các hội đồng, có quyền phán quyết một vị GS, TS có được là chiến sĩ thi đua hay lao động tiên tiến...

Ở một khoa của trường ĐH nọ vừa tổ chức bình bầu chiến sĩ thi đua, sau tám lần bỏ phiếu mới "chọn" được chín trong số 16 người xứng đáng, trong chín người đó, thành viên hội đồng có tám vị(!)

Trong một buổi hội thảo về tài năng ở ĐH Huế, một vị GS người Mỹ nói rằng có một "nguyên tắc" bất thành văn là A chỉ tìm về A' và B thì không bao giờ thích A'..., nhẹ nhàng và tế nhị hơn cách diễn đạt của ông cha ta: Ngưu tầm ngưu, mã tầm mã. Làm sao một người đứng đầu kém tài có thể "chịu" được một tài năng khi những gì được coi là ý tưởng  đều bị phản biện hay phủ định?

Ai cũng biết một tiền đạo dù có giỏi đến cỡ nào nhưng không có người chuyền bóng tốt thì rất khó có thể ghi bàn. Một người tài dù có cơ chế ưu đãi trên nguyên tắc nhưng không có cơ hội  thì làm sao có thể phát huy tài năng?

Rất nhiều câu hỏi khó vẫn chưa bằng câu hỏi khó nhất: Nếu lợi ích nhóm và cái nguyên tắc xót xa của "phả hệ, quan hệ, tiền tệ, tục lệ" còn chi phối thì người tài chỉ là giọt nước ngọt lành trong cái nắng dữ dằn và tàn nhẫn của sa mạc chây ỳ, trì trệ mà thôi...

Quản lý một cơ quan, một bộ máy chính quyền mà cái gì cũng tập thể chịu trách nhiệm là công việc của vô hình đè nặng lên cái hữu hình. Người đứng đầu phải là người có bộ óc tổ chức tài giỏi mới có thể dám sử dụng, phát huy năng lực của người có tài theo công thức A tìm đến A'.

Trước khi bàn đến việc sử dụng, đãi ngộ người tài thì cơ bản phải là, có được người lãnh đạo thực tài. Chừng nào người đứng đầu bộ máy chưa phải là người tổ chức, quản lý giỏi nhất thì chừng đó, mọi tài năng đều bị mai một. Như lâu nay vẫn từng...