Xây dựng nền công vụ Việt Nam trong giai đoạn mới – Những vấn đề đặt ra

Ngày nay, nền công vụ có năm nội dung và giá trị cơ bản: 1) mục đích của công vụ, hiệu lực và hiệu quả; 2) công tích (thực tài) của công chức; 3) trách nhiệm chính trị trước nhà nước và trước công dân; 4) công bằng xã hội; 5) quyền và nghĩa vụ của những người làm việc trong nền công vụ. Nó bao gồm chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ luật và khen thưởng; phục vụ nhân dân; bảo vệ của công; bảo vệ bí mật quốc gia và bí mật công vụ; lương bổng và điều kiện đời sống vật chất.

Xây dựng nền công vụ Việt Nam trong giai đoạn mới, những vấn đề đặt ra, theo chúng tôi là:

1. Hoàn chỉnh các chu trình công vụ

Nền công vụ được xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học ở chỗ có các nguyên lý và quy tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn được xem như một bánh xe, một chi tiết trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗ máy thực thi công vụ; vừa mang tính hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển, đào thải những cái bất cập, lỗi thời và không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹ năng mới để ngày càng trở nên hoàn chỉnh hơn. Toàn bộ chu trình công vụ bao gồm: thi tuyển, lựa chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề bạt, nâng bậc; trả công (lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo đức thẩm mỹ; nghỉ hưu.

Trên thực tế, công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kết thúc công đoạn này mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơ động của nó, cho nên ngoài quy trình chung này còn có những bước trung gian hay rút ngắn như việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đến những nơi có yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu và nhằm thu hút những người có năng lực tốt vào làm việc cho công vụ, hay việc đề bạt và nâng lương trước thời hạn nhằm động viên, khuyến khích những người tài năng và có hiệu suất công tác cao v.v.. Ngay việc xếp công đoạn này trước một công đoạn khác cũng có thể mang tính ước lệ, do có công đoạn như trả công lao động bắt đầu ngay từ khi một cán bộ, công chức được tuyển dụng vào công vụ xuyên suốt toàn bộ cuộc đời chức nghiệp, thậm chí kể cả khi họ nhận lương hưu. Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn luôn là yêu cầu đặt ra kể từ trước khi trở thành một công chức cho đến suốt cuộc đời chức nghiệp, do đòi hỏi của công tác, của cuộc sống đặt ra. Hơn nữa, tại mỗi công đoạn trong chu trình này lại có thể vận dụng thích hợp các kỹ thuật công vụ khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo hiệu lực và hiệu quả chung của hoạt động công vụ và đáp ứng tốt nhất các nhu cầu và mong muốn của người cán bộ, công chức. Thí dụ, các quy định về cho nghỉ hưu trước tuổi, cho nghỉ việc nhận tiền một lần đã từng được vận dụng như là các biện pháp để giảm biên chế vào những năm cuối thập kỷ 80, đầu thập kỷ 90 thế kỷ XX, ở nước ta. Tuy vậy, việc xem công vụ như một chu trình tổng thể sẽ giúp có một ý niệm tổng thể khi hoạch định chiến lược công vụ và phát triển nguồn nhân lực cho công vụ.

2. Mô tả chức danh công việc

Mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin cơ bản và mục đích chung của một công việc nhất định cũng như các trách nhiệm chủ yếu của người làm công việc đó. Bản mô tả chức danh công việc có nhiều ứng dụng trong công vụ, do giúp vạch rõ vị trí và công việc của một chức danh cụ thể và người giữ chức danh đó, nhờ vậy có thể làm công tác đánh giá hay tuyển dụng một cách khách quan và công khai. Nhìn chung, bản mô tả chức danh công việc có thể dùng để: 1) xác định vị trí công việc trong một tổ chức và làm cho người thực hiện công việc đó và những người khác hiểu về sự đóng góp của công việc này nhằm đạt các mục tiêu của đơn vị hay tổ chức; 2) cung cấp thông tin cần có về yêu cầu công việc để những người đăng ký xin việc rõ và tuyển dụng đúng người vào đúng việc; 3) làm căn cứ cho hợp đồng tuyển dụng ⁽¹⁾).

Với mục đích tổng quan như vậy, các bản mô tả chức danh công việc không nhất thiết phải quá tỷ mỷ và đi vào các chi tiết vụn vặt, vì như vậy có thể làm ảnh hưởng tới sự chủ động và linh hoạt của người công chức khi thực thi công vụ. Cần làm rõ, những người thực thi công việc này phải có đóng góp gì, kết quả họ cần đạt tới ra sao (tức là các trách nhiệm chủ yếu), cũng như vị trí của họ trong tổ chức thế nào (các mối quan hệ ngang, dọc của họ trong tổ chức). Tuy nhiên, có một số điểm cần cân nhắc khi viết nên các bản mô tả chức danh, đó là, tính linh hoạtcủa công việc ngày càng trở nên cần thiết cả trong quá trình hoạt động cũng như trong việc người thực hiện công việc đó phải có những kỹ năng khác nhau. Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú ý nhiều tới kết quả, cho nên không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm gì để có các kết quả đó. Nếu cần thiết thì có thể nêu rõ: người được giao công việc này cần thực hiện các nhiệm vụ hay các kỹ năng không được nêu trong bản mô tả công việc để đạt được kết quả chung của công việc. Điểm tiếp theo là cần nêu bật tinh thần hợp táchay tinh thần đồng đội (team spirit)trong hoạt động của tổ chức nói chung do kết quả của công việc cũng là một phần trong tổng thể kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này ngày càng tỏ ra cần thiết do mỗi cá nhân công chức đặt mình trong một đơn vị công tác, đóng góp vào thực hiện nhiệm vụ chung của cả tổ chức.

Hình thức để xây dựng bản mô tả chức danh công việc với các mục đích như đã nêu trên có thể bao hàm những nét cơ bản là: tên công việc; các mục tiêu chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của người thực hiện nhiệm vụ đó để có thể tạo nên các kết quả cuối cùng.

3. Đánh giá trong hoạt động công vụ

Đánh giá cán bộ, công chức là một trong số biện pháp quản lý thông qua việc kiểm định các chỉ số cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng như đạo đức của người cán bộ, công chức. Đánh giá việc thực thi chức trách của cán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng. Việc đánh giá này giúp cho người quản lý hiểu được quá trình phát triển chức nghiệp của người nhân viên cấp dưới, thấy được mặt mạnh cũng như mặt yếu để phát huy hay sửa đổi thích hợp. Hiện nay, trên thế giới, người ta sử dụng ba phương thức đánh giá công chức chủ yếu là: 1) đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; 2) đánh giá theo các giao kết hợp đồng; 3) đánh giá theo ý kiến nhận xét. Dù đánh giá theo phương pháp nào, để bảo đảm chính xác và công bằng, thì cũng cần xây dựng các tiêu chuẩn chức danh ứng với từng loại công chức. Cán bộ, công chức thuộc loại nào, cương vị, chức vụ nào thì đòi hỏi phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ công tác ấy.

Thông thường, các nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu suất công tác; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; sự hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy.

Theo quan điểm của một nhà quản lý, một chuyên gia về lĩnh vực công vụ, khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tuân theo một số nguyên tắc sau: 1) phải thực hiện đánh giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác hoặc nhiệm kỳ đảm trách cương vị, không để quá thời hạn, không đánh giá đều kỳ; 2) phải lấy các tiêu chuẩn đã định làm căn cứ để đối chiếu với kết quả thực tế của cán bộ, công chức, không để xen lẫn các yếu tố cá nhân, cảm tính làm biến động mực thước đã định; 3) Phải thực hiện công khai trong nhận xét giữa cơ quan có chức năng, quyền hạn đánh giá của cán bộ, công chức. Đồng thời thực hiện dân chủ trong đánh giá là một yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa là người được nhận xét, đánh giá có quyền trình bày, đề đạt ý kiến của mình về những nội dung, vấn đề nhận xét ⁽²⁾. Các nguyên tắc này thể hiện một số phương diện cần có trong đánh giá cán bộ, công chức như tính định kỳtrong đánh giá để xem xét việc thực thi công tác một cách có hệ thống và tính liên tục trong cuộc đời chức nghiệp; tính khách quanđể giúp tránh những thiên vị hay ý kiến áp đặt khi đánh giá về một con người làm sai lệch mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức; đề cao vai trò của tính công khai và dân chủđể có được sự nhìn nhận từ nhiều phía làm cho kết quả đánh giá phản ánh trung thực phẩm chất cũng như năng lực và tiềm năng phát triển của người được đánh giá, giúp cho việc quy hoạch và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức và toàn bộ nền công vụ nói chung.

Các hình thức đánh giá có những ưu điểm, nhược điểm và đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định để thực hiện. Phương pháp thứ nhất theo tiêu chuẩn và cho điểm mang tính áp đặt từ trên xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải có phân định rõ ràng và chặt chẽ về tiêu chuẩn dành cho công chức. Phương pháp đánh giá theo hợp đồng thể hiện tốt tính chất công khai, hiệu lực và hiệu quả cao trong đánh giá, song muốn làm được thì người quản lý và bản thân người cán bộ, công chức phải được giành quyền tự chủ rất lớn trong việc thảo luận và quyết định nhiệm vụ công tác, thậm chí cả cách thức hoàn thành công việc của mình. Hơn nữa, môi trường công tác để thực hiện phương pháp này cũng phải thực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện tốt cả về pháp lý, tổ chức, kỹ thuật và quản trị. Bản thân cơ quan, tổ chức hay toàn bộ hệ thống công vụ phải được thiết kế rất khoa học, có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng mới bảo đảm rằng các bản hợp đồng này đều tập trung hoàn thành mục tiêu chung của cả hệ thống, không tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạng chung. Phương pháp nhận xét cán bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định, song nếu được thực hiện thực chất trong môi trường mang tính xây dựng thì hiệu quả sẽ tốt. Vấn đề đặt ra đối với người quản lý là biết vận dụng hợp lý vào điều kiện của cơ quan, kết hợp tốt giữa công thức vẫn quen sử dụng với một số kỹ thuật mới để đánh giá toàn diện, đúng đắn và công bằng, công khai các cán bộ, công chức của mình.

4. Cải cách tiền lương công chức

Tiền lương công chức luôn được xem là một trong những vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động quản lý công vụ. Nhiều học giả trên thế giới (như Barbara Nunberg, Jeanne Marie-Col, Martin Minogue) cho rằng, việc giảm bớt biên chế công vụ là cần thiết, song điều quan trọng hơn trong cải cách công vụ là phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho các công chức có thu nhập bảo đảm cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đồng thời mang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước ⁽³⁾. Vấn đề nổi lên hiện nay, không chỉ với các nước đang phát triển, mà cả các nước phát triển trên thế giới, là tình trạng đồng lương của Nhà nước thấp, có khi thấp hơn nhiều lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhân làm công việc tương tự. Có thể xem đây là một trong những nguyên nhân gây nên hiệu suất thấp trong hoạt động công vụ, thậm chí cả tệ hối lộ, tham nhũng trong một bộ phận cán bộ, công chức.

Ở Việt Nam , chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với công chức bao gồm: tiền lương và phụ cấp lương.

- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính bằng hệ số lương cơ bản nhân với lương tối thiểu. Tổng lương bằng lương cơ bản cộng với phụ cấp.

- Phụ cấp lương: đây là khoản bổ sung khi lương cấp bậc, chức vụ chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt bình thường. Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.

Ngày 30/9/2004, Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã có Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát. Căn cứ vào Nghị quyết của Uỷ ban thường vụ Quốc hội, ngày 14/12/2004 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; trong đó quy định các loại phụ cấp cho cán bộ, công chức gồm: phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung, phục cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực và phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo.

- Ngoài ra, công chức còn được hưởng một số chế độ khác như tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được hưởng chính sách nhà ở và các điều kiện làm việc khác...

5. Phòng, chống tham nhũng trong hoạt động công vụ

Tham nhũng được xem là một căn bệnh nghiêm trọng trong hoạt động của nền công vụ nói chung và liên quan tới công chức của nhiều đơn vị thuộc hệ thống nói riêng. Khái niệm “tham nhũng” được đề cập trong nhiều tác phẩm nghiên cứu và văn bản pháp luật. Pháp lệnh chống tham nhũng của nước ta do Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua năm 1998 quy định "Tham nhũng là hành vi của người có chức vụ, quyền hạn đã lợi dụng chức vụ, quyền hạn đó để tham ô, hối lộ hoặc cố ý làm trái pháp luật vì động cơ vụ lợi, gây thiệt hại cho tài sản của Nhà nước, tập thể và cá nhân, xâm phạm hoạt động đúng đắn của các cơ quan, tổ chứ ⁽⁴⁾.Theo đó, khái niệm và hành vi được xem là tham nhũng đã được xác định khá rõ ràng.

Để đấu tranh chống tệ nạn tham nhũng một cách có hiệu quả, điều quan trọng là xác định ra các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này. Việc Quốc hội khóa XI đã ban hành Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2005 (có hiệu lực năm 2006) là một nỗ lực lớn làm căn cứ pháp lý thúc đẩy hoạt động đấu tranh chống tham nhũng trong hoạt động công vụ nước ta.

6. Chú trọng khen thưởng và xử lý vi phạm trong công vụ

Ở đây có hai mặt của vấn đề. Một mặt, thuộc về bản thân chế độ công vụ, cần hoàn chỉnh các thể chế quy định rõ ràng nội dung cũng như trình tự thực hiện khen thưởng, xử lý vi phạm trong hoạt động công vụ. Bên cạnh Luật Phòng, chống tham nhũng, việc xây dựng Luật công vụ là rất cần thiết. Mặt khác, đối với cán bộ, công chức, cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh và xác định rõ những việc được làm và những việc không được làm.

7. Tin học hóa quản lý công chức

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin trong những thập kỷ gần đây đã tạo điều kiện cho việc ứng dụng rộng rãi công nghệ này vào lĩnh vực quản lý nhân sự. Hiện nay rất nhiều các chương trình trọn gói bao hàm gần như tất cả các phương tiện liên quan tới quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cán bộ, công chức trong công vụ nói riêng đã được xây dựng. Vai trò của hệ thống thông tin quản lý công chức có tác dụng cải tiến hiệu quả hoạt động hành chính thông qua đẩy mạnh việc cung cấp dữ liệu, giảm đáng kể các nguồn lực để thực hiện công việc tác nghiệp hàng ngày trong quản lý công chức, đặc biệt là giúp cho công tác ra quyết định liên quan tới nhân sự nhờ việc cung cấp nhanh chóng, dễ dàng và đầy đủ các thông tin cơ bản liên quan tới việc lập kế hoạch, phát triển, sử dụng và đãi ngộ cho các cán bộ, công chức. Việc vận dụng hệ thống thông tin quản lý công chức bao gồm nhiều thể loại: lập trình xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; tổng hợp và phát triển nên hồ sơ kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng; quản lý; trả công lao động; lập kế hoạch và phát triển tổ chức; quản lý việc thực thi công tác; quản lý giờ giấc lao động v.v.. 

Ghi chú:

(1) Michael Armstrong: Sách giáo khoa về thực tiễn quản lý nhân sự, tái bản lần thứ 5, Nxb. Kogan Page, Luân Đôn, 1995, tr. 341 (Bản tiếng Anh).

(2) Tô Tử Hạ: Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998, tr.188-189.

(3) Xem thêm Barbara Nunberg: Quản lý công vụ, Washington: Báo cáo của Ngân hàng Thế giới năm 1995 (Bản tiếng Anh).

(4) Điều 1 Pháp lệnh chống tham nhũng năm 1998.