Nhân tài và lãnh đạo theo cách phương Tây
Công thức nhân tài 3C
Khái niệm về nhân tài đã được bàn tới rất nhiều ở Việt Nam từ hàng ngàn năm nay. Tuy nhiên, công thức xác định nhân tài của GS. Ulrich vẫn được rất nhiều người tham dự tán thành.
Có thể xác định nhân tài dựa trên công thức: Nhân tài= năng lực x cam kết x cống hiến(tiếng Anh là 3C: Competence, Commitment, Contribution) . Nếu một người có năng lực và cống hiến tốt cho công ty nhưng không cam kết làm việc lâu dài thì cũng không thể coi là nhân tài.
GS Ulrich nhấn mạnh: Nhân tài và con người trong tổ chức là yếu tố quan trọng nhất mang đến lợi thế cạnh tranh, chứ không phải là tài chính, chiến lược hay công nghệ. Chẳng hạn như công ty Apple hiểu rằng, không phải sản phẩm mà quan trọng hơn là năng lực làm ra sản phẩm, phát minh đã mang lại thành công vang dội cho công ty này. Chính tài năng là nguồn lực giúp chúng ta tạo ra giá trị độc nhất, vô nhị.
Theo GS Ulrich, chúng ta có thể xác định được chính xác số người có tiềm năng lớn bằng nhiều công cụ đo lường, bài kiểm tra tâm lý hay phỏng vấn... Nhóm nhân sự có tiềm năng cao (nhân tài) thường chiếm khoảng 10-15%.
Một dẫn chứng GS Ulrich đưa ra là công ty Microsoft đi tuyển người tài. Có hai phương án: A: Tìm những sinh viên giỏi ở nhiều trường ĐH khác nhau, B: Tìm những sinh viên giỏi ở một trường ĐH. Phương án B cho thấy sinh viên làm việc theo nhóm hiệu quả hơn, vì gần gũi về văn hóa hơn. "Nếu một người tài mà không hợp tác tốt khi làm việc theo nhóm, sau khi đã thử cho làm ở nhiều nhóm khác nhau mà vẫn không được thì tôi khuyên không nên tuyển người đó", GS Ulrich nói.
Làm thế nào quản lý và thu hút nhân tài?
Việc chúng ta có được nhân tài có thể bằng nhiều cách: đi mua (tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài hay bộ phận khác), xây dựng ( đào tạo, huấn luyện, luân chuyển công việc), thúc đẩy (đưa lên vị trí cao hơn), đi mượn ( làm đối tác với các nhà tư vấn).
Đồng thời, nên sa thải những nhân viên làm việc kém hiệu quả, cũng như giữ chân những nhân viên có tiềm năng.
Sự gợi mở của GS Ulrich đã dẫn tới nhiều câu hỏi của người tham dự.
Chẳng hạn, với câu hỏi: Việc mất nhân tài rất phổ biến ở Việt Nam, làm thế nào để người tài Việt Nam không đi ra nước ngoài hết, GS Ulrich trả lời: Tốt nhất là để họ làm việc ở nước ngoài vì thứ nhất, không thể cạnh tranh về mức lương, thứ hai khi ở nước ngoài, họ sẽ có điều kiện tiếp cận với những thành tựu mới nhất. Việt Nam có thể tận dụng tri thức của họ bằng cách mời về làm việc trong một vài tháng, hoặc nhờ họ huấn luyện lại những người khác, thậm chí họ có thể làm việc thông qua Internet để chuyển giao tri thức.
Một câu hỏi được nhiều người quan tâm dành cho GS Ulrich là: Làm thế nào công ty giữ chân được người có năng lực? GS cho biết: Hãy làm cho người ta thấy mình là người quan trọng trong công ty, cho họ làm việc với đồng nghiệp mà họ thích, nếu họ ra đi, vẫn nên giữ mối quan hệ tốt để nếu họ có quay lại thì chắc chắn họ sẽ làm việc lâu dài hơn.
Theo một số lãnh đạo doanh nghiệp, những vấn đề trên mà GS đề cập không hẳn mới lắm, các doanh nghiệp Việt Nam đã làm rồi tuy chưa nhiều. Chẳng hạn như sự trở về cống hiến của GS Ngô Bảo Châu, hay có một chiến lược nhân tài rất rõ ở công ty FPT, sự thu hút chất xám từ trường công lập của các trường tư thục, dân lập...
Tư duy mới nhất về văn hóa doanh nghiệp và khả năng lãnh đạo
TS Phan Quốc Việt, tập đoàn Tâm Việt cho biết: GS Ulrich đề cập tới một điểm rất mới, đó là văn hóa doanh nghiệp phải do người ngoài đánh giá chứ không phải là chuyện riêng tư của doanh nghiệp.
Ông Nguyễn Minh Tuấn, chủ tịch HĐQT công ty Kềm Nghĩa cũng đồng tình: GS Ulrich rất đúng khi ông chỉ ra văn hóa công ty phải được nhìn từ con mắt của khách hàng.
Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cũng thấy thú vị với một điểm rất mới mà GS Ulrich đưa ra: Một tổ chức cần nhiều năng lực lãnh đạo (leadership) hơn là vị trí lãnh đạo (leader). Chẳng hạn như cổ phiếu của công ty Apple chỉ giảm nhẹ khi ông Steve Jobs rời bỏ vị trí lãnh đạo, bởi trước khi nghỉ, ông đã giới thiệu với công chúng về đội ngũ những người "làm nên phát minh của Apple".
Do vậy, người lãnh đạo tuy rất quan trọng, nhưng nếu họ rời bỏ, hãy đảm bảo rằng tổ chức ấy vẫn hoạt động tốt.
Trước câu hỏi về Việt Nam có thể cạnh tranh như thế nào với những nước khổng lồ trong khu vực, GS Dave Ulrich dí dỏm: Singapore là một ví dụ rất gần. Một đất nước, một tổ chức nhỏ nhưng lanh lợi, nhanh nhẹn và có định hướng tốt là thành công. Singapore có sự kết hợp rất chặt chẽ giữa Nhà nước- công nghiệp- đào tạo. Singapore đã xây dựng được một hệ thống giá trị con người là luôn muốn tiến tới và làm tốt hơn.
