“Người tài phải có chính sách đặc biệt, thái độ đặc biệt…”

Đã từng là Giám đốc ĐH Quốc gia Hà Nội, nơi có khá nhiều chương trình, chính sách đãi ngộ dành cho những tài năng, ông cho rằng, chúng ta đã thật sự có được một cơ chế biệt đãi người tài?

Thực ra, khi nói về vấn đề người tài một cách đầy đủ bao gồm nhiều khâu: khâu phát hiện ra người tài, khâu đào tạo bồi dưỡng và khâu trọng dụng nhân tài, bố trí sử dụng để khai thác, tạo điều kiện phát triển.

Để cho người tài có thể cống hiến được thì cần phải có nhiều yếu tố. Thứ nhất, là người tài đó thì phải được tạo điều kiện - tức là người đó phải được trọng dụng, được giao nhiệm vụ xứng đáng và phù hợp với tài năng của họ. Thứ hai, ta phải tạo ra điều kiện về cuộc sống và tinh thần để họ có thể thực hiện nhiệm vụ mình giao cho người ta.

Thứ ba, để cho người tài thực sự tiếp tục phát triển, phát huy được cái tài năng của mình thì mình phải có cái môi trường - là yếu tố rất quan trọng. Tại sao GS. Ngô Bảo Châu thành đạt ở nước ngoài? Chính vì ở nước ngoài, anh ấy mới có một môi trường khoa học, ở đó người ta có những trao đổi với nhau về ý tưởng, có những điều kiện đảm bảo về làm việc, có sự giao lưu về các ý tưởng, bởi vậy anh mới phát huy được khả năng sáng tạo.

Tôi cho rằng, có 3 điều cần quan tâm trong cơ chế dành cho người tài: Thứ nhất là phải biết trọng dụng, biết giao nhiệm vụ đúng với tài năng của họ; Thứ hai là tạo cho họ một cuộc sống ổn định, một chính sách đãi ngộ để họ yên tâm sáng tạo; Thứ ba là tạo môi trường tốt nhất để họ làm việc. Cả ba điều này chúng ta đều đang khó, đang chưa làm được.

Nhiều người cho rằng, chính cơ chế hành chính bao cấp, bình quân cào bằng, sống lâu lên lão làng đang làm mai một và thui chột nhân tài?

Hoàn toàn đúng, tôi nghĩ rằng, nhiều lúc không phải ta không có tiền để biệt đãi một vài tài năng được hưởng thu nhập rất cao, nhưng khó ở chỗ phải đưa bằng cách nào để không tạo sự bất công, không tạo ra sự phản ứng trong cả cộng đồng nói chung. Đấy mới là quan trọng.

Trước kia làm việc ở ĐHQG Hà Nội, chính chúng tôi có quyền cấp mức lương cao cho những người xuất sắc, nhưng chúng tôi không làm nổi do không có cơ chế, bởi vậy chúng tôi thường phải giải quyết bằng những dự án riêng. Thí dụ, hồi chúng ta tạo ra dự án đào tạo tài năng, ngay cả sinh viên khoa học tài năng phải tách ra lớp riêng, thì mới cấp được học bổng cho lớp ấy tốt. Còn nếu học chung với các lớp kia thì giỏi lắm là cấp cho em học bổng xuất sắc nhất thôi.

Cho nên phải tách ra và có chế độ riêng, chế độ ấy không nằm trong chế độ thường xuyên. Nếu chỉ là trường hợp cá lẻ, đặc biệt không thường xuyên thì dễ, chứ còn đưa vào chính sách thường xuyên, mức lương phải thế này thế kia thì lại là chuyện khác rồi. Bây giờ nếu chỉ nâng mức lương của một người nhích lên 0,01... mà không giải thích rõ cũng là cả một vấn đề phức tạp, tranh cãi. Bởi vì đôi khi nó còn là cả vấn đề danh dự, sợ rằng đây là sự nhìn nhận, đánh giá... chứ không phải chỉ có đồng tiền.

Nói như thế, nghĩa là chúng ta chấp nhận “bó tay” trong việc xây dựng một cơ chế dành cho người tài?

Sao phải bó tay, chúng ta hoàn toàn làm được với điều kiện phải được chuẩn bị bài bản và công phu.

Tôi cho rằng: Thứ nhất, để giải quyết vấn đề cơ sở vật chất, điều kiện làm việc thì thời điểm hiện tại, ta không có đủ điều kiện để trang bị tất cả các lĩnh vực, các chuyên ngành trang thiết bị kỹ thuật tốt cả đâu. Nhưng phải chọn ra thực tế ta có những nhà khoa học nào, có những lĩnh vực khoa học nào, chuyên ngành khoa học nào đang có thế mạnh, đang có người tài thì đầu tư cho các phòng thí nghiệm trọng điểm ở đấy. Thí dụ, ở Nhật, cứ một ông được phong giáo sư, ông ấy được Nhà nước cung cấp điều kiện để xây dựng một phòng thí nghiệm gắn với hoạt động nghiên cứu của ông ấy. Điều đó có nghĩa là đầu tư trang thiết bị, đầu tư phòng thí nghiệm là phải gắn với những người tài năng sử dụng thì mới phát huy được.

Thứ hai, về thu nhập, lương bổng, điều kiện cuộc sống. Lương thì chắc ta không thể quy định một mức lương đặc biệt, vì phải trong thang bảng lương chung. Nhưng ta có thể bù đắp thu nhập bằng nhiều cách khác như thưởng hoặc qua các chế độ chính sách. Tóm lại, ngoài lương tôi có thể cho anh những điều kiện thể hiện sự trọng dụng của tôi, tôi có thể cung cấp các điều kiện vật chất về cuộc sống cho anh bằng nhiều con đường, theo nhiều kênh khác để tạo cho anh có một thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

Cuối cùng về môi trường, ta chưa thể tạo ra được một môi trường tốt tầm cỡ quốc tế ngay ở trong nước ta, cái đó còn phải chờ kinh tế phát triển, chờ xã hội phát triển nhưng có thể giải quyết bằng cách là tạo điều kiện cho anh có được thường xuyên giao lưu ở nước ngoài.

Tôi nghĩ rằng, đã đến lúc phải có sự thay đổi về nhận thức trong việc đi hay ở, làm việc hay không làm việc trong nước của người tài. Họ không làm việc trong nước, không có nghĩa là họ không cống hiến cho đất nước. Câu chuyện GS Ngô Bảo Châu là một hiện tượng chúng ta phải rút kinh nghiệm. Phải chăng chính những năm tháng anh ấy ở nước ngoài là những năm tháng để cho tài năng của anh ấy được hoàn thiện và bộc lộ một cách thực sự.

Chúng ta nên nghĩ các nhà khoa học của chúng ta, ví dụ như anh Ngô Bảo Châu không nhất thiết phải về nước làm việc 100%, mà có thể một năm anh ấy về nước một vài tháng, nhưng anh ấy sẽ là chiếc cầu nối gắn các nhà khoa học trong nước với nước ngoài, dùng uy tín của anh để lôi kéo sự giúp đỡ của các nhà khoa học nước ngoài cho các nhà khoa học VN, mời các nhà khoa học nổi tiếng thế giới về đây...

Phải nói thật, đôi khi, chúng ta suy nghĩ luẩn quẩn, nhiều khi chúng ta phải bỏ rất nhiều tiền ngân sách ra gửi du học sinh ra nước ngoài tu nghiệp, trong khi đó người ta tự xoay xở, người ta được tạo điều kiện, được mời làm việc tại sao chúng ta không ủng hộ mà lại lo “chảy máu chất xám”? Tôi nghĩ là nếu hiểu một cách rộng rãi như vậy thì người tài không ngại khi về làm việc với VN, vì họ về làm việc VN nhưng không bị “chết” dí, không bị sa lầy ở trong nước, họ vẫn không mất đi mối liên hệ với các trung tâm năng động của khoa học thế giới. Phải hiểu rằng, việc đóng góp của người tài cho đất nước không nhất thiết cứ phải hoàn toàn về VN. Chúng ta phải có sự thay đổi về tư duy về vấn đề này để góp phần tạo ra cơ chế phù hợp.

Với kinh ngiệm của mình, ông cho rằng như thế liệu đã đủ cho một cơ chế sử dụng người tài?

Công bằng, công khai thì đúng rồi. Nhưng tôi cũng phải nói thế này, thực ra đối với người tài, đối với một bộ phận tinh hoa, không thể áp dụng những biện pháp mang tính chất phổ biến đối với số đông được. Công khai, công bằng là đối với số đông, mọi người phải công bằng với nhau, nhưng còn đối với người tài thì làm sao lại bảo là công bằng, như thế là có tính chất cào bằng.

Bởi vậy, đối với người tài cần phải có những chế độ chính sách trong đó cho những người sử dụng quyết những điều không bình thường. Nếu bình thường thì chẳng có gì là ưu đãi cả. Như việc tuyển chọn, phải dành cho ông thầy ngồi nói chuyện, phỏng vấn ứng cử viên ấy, phát hiện ra người đó giỏi thì cho ông ấy quyền quyết định chọn em này mà không chọn em kia thì mới chọn được người tài.

Chứ còn nếu mình muốn công bằng, công khai thì cuối cùng lại ngồi viết, thi viết thì liệu có ổn? Chính những biện pháp mà chúng ta cho là công bằng, công khai, tôi nghĩ chỉ tốt với số đông, nếu áp dụng cho người tài sẽ không hiệu quả. Đối với người tài phải có chính sách đặc biệt, phải có phương pháp đặc biệt, phải có chế độ đặc biệt, thái độ đặc biệt. Và phải trao quyền thực hiện những điều đặc biệt ấy cho người được giao nhiệm vụ đi chọn người tài.

Như vậy đòi hỏi người đi chọn người tài cũng phải là người đặc biệt?

Đúng, người tuyển chọn người tài thứ nhất phải có cái Tầm, phải có trình độ. Bản thân anh cũng là người tài nhưng cái tài của anh không nhất thiết là cái tài trong lĩnh vực chuyên môn ấy, mà nó còn có cái tài về quản lý. Nhưng quan trọng nhất là phải có cái Tâm. Tức là tôi đồng ý trao cho ông quyền nhưng ông phải chọn đúng người tài, chứ đằng đây ông lại chọn con cháu ông thì hỏng... Trao cái quyền ấy không những không được mà có khi còn mất rất nhiều.

Xin cảm ơn ông!