Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở khu vực công

1. Những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực công

1.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khu vực công được xác định bao gồm các cơ quan, đơn vị thuộc Nhà nước, do Nhà nước thành lập và quản lý nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ do Nhà nước giao. Khu vực công dùng để phân biệt với khu vực tư. Khu vực tư thường được đánh giá là có tính năng động, linh hoạt, mềm dẻo trong tổ chức, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực (NNL) để phát huy hết khả năng làm việc, sáng tạo, tạo ra năng suất cao, lợi nhuận lớn. NNL ở khu vực công, ở quốc gia nào cũng vậy, do sự quản lý chặt chẽ, cứng nhắc từ trên xuống dưới nên sự nhạy bén, linh hoạt, năng động không phải là mặt mạnh, không phải là sự ưu tiên hàng đầu trong hoạt động công vụ. Do vậy, mỗi một thay đổi trong quản lý và sử dụng NNL đòi hỏi về thời gian tương đối dài, hơn nữa quyền hạn về quản lý, sử dụng NNL đối với các đơn vị sử dụng người lao động thường hạn chế nên cũng hạn chế tính chủ động của đơn vị sử dụng người lao động.

Chế độ công vụ hiện hành được thực hiện theo chế độ chức nghiệp. Theo chế độ này, cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) được tuyển dụng, bố trí, sắp xếp làm việc lâu dài, "suốt đời" trong công vụ; được phân chia xếp thành các ngạch bậc khác nhau theo trình độ đào tạo thâm niên công tác; lương được tính theo gạch, bậc, thâm niên công tác. Chế độ chức nghiệp có những ưu điểm như, đảm bảo cho CBCCVC yên tâm công tác lâu dài; chú trọng đến bằng cấp đào tạo, thâm niên công tác. Tuy nhiên, chế độ này cũng có những hạn chế như, không chú ý khuyến khích những người có năng lực làm việc tốt; không phân biệt rõ công việc và lương theo các vị trí công việc khác nhau; tạo ra chủ nghĩa bình quân trong hoạt động công vụ. Những đặc điểm này khiến cho NNL ngày một yếu đi vì thiếu đi tầng lớp tinh hoa có năng lực làm việc vượt trội và chủ nghĩa quân bình làm cho đội ngũ CBCCVC càng ngày càng kém năng động, linh hoạt và sáng tạo.

Các nhà nghiên cứu lý luận đã chỉ ra 3 chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực là: thu hút, duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Trước hết các tổ chức phải làm sao thu hút được những người có năng lực phù hợp nhất cho tổ chức mình. Thứ hai là bố trí, phân công thích hợp và có những chế độ chính sách tốt để duy trì phát triển đội ngũ CBCCVC và giữ chân những người giỏi. Thứ ba là tập trung công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), chú trọng phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CBCCVC, đảm bảo họ được ĐTBD nâng cao năng lực làm việc và phát triển tốt nghề nghiệp, có tương lai tốt trong nghề nghiệp.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC có 2 con đường là: tuyển dụng và đào tạo. Tuyển dụng những người mới đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn theo yêu cầu của công việc để thay thế những người cũ không còn phù hợp, không đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của công vụ. Đây là con đường ngắn nhất, dễ thực hiện, ít tốn kém và không mất nhiều thời gian. Tuy nhiên, cách làm này, đối với những nơi thực hiện chế độ chức nghiệp, dễ gây ra những hậu quả mang tính xã hội, như mất công ăn việc làm, mất lòng tin và những hậu quả nghiêm trọng khác đe đoạ đến vấn đề kinh tế và sự sống còn của những người liên quan. Cách làm này là bình thường đối với những nơi người ta vẫn tuyển dụng người vào làm theo yêu cầu và tiêu chuẩn vị trí việc làm. Để tránh những hậu quả có tính xã hội gây ảnh hưởng đến cộng đồng, xã hội ở những nơi chưa sử dụng tuyển dụng theo vị trí việc làm, thì con đường thứ hai để nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ, công chức là con đường đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD). ĐTBD là con đường tương đối dài, tốn kém và hiệu quả không cao lắm, nhưng là con đường thân thiện, có độ an toàn và "lành" hơn con đường thứ nhất.

ĐTBD CBCCVC là quá trình tổ chức những cơ hội học tập cho CBCCVC nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn. Với quan niệm như vậy, đào tạo, bồi dưỡng nhằm tới các mục tiêu chính sau:

- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc thực tế theo từng vị trí công việc, việc làm của CBCCVC đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại của cá nhân và tổ chức.

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu tương lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch của CBCCVC theo yêu cầu của tổ chức.

- Trang bị cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc cần thiết để giúp CBCCVC làm quen, thích ứng với vị trí công việc, việc làm mới do luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái, đề bạt.

1.2Các áp lực đối với công tác ĐTBD NNL

Hiện nay công tác đào tạo chịu nhiều sức ép từ bên trong và bên ngoài, cho nên nó buộc phải thực hiện đổi mới nhằm tới những kết quả tốt tân, hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công vụ. Những yêu cầu đổi mới từ bên ngoài, trước hết phải kể đến là quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, hội nhập khu vực với yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh. Chúng ta không thể đứng ngoài sự phát triển chung của cộng đồng quốc tế với những thay đổi nhanh chóng, và chúng ta cũng không thể cam chịu sự yếu kém "lẽo đẽo", theo sau các nước khác để học tập, để rút kinh nghiệm mãi được.

Hai là, sự phát triển mạnh mẽ của lý thuyết và những thành tựu thực tế của công tác ĐTBD ở các nước phát triển và một số nước trong khu vực. Điều này yêu cầu chúng ta phải nỗ lực đổi mới công tác ĐTBD vốn còn lạc hậu và không ít khó khăn trước các yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa.

Ba là, các dự án vốn ODA, các dự án hỗ trợ kỹ thuật đã tiếp thu và thí điểm tổ chức thực hiện nhiều chương trình, tài liệu ĐTBD theo cách làm mới, du nhập từ bên ngoài vào áp dụng các lý thuyết ĐTBD hiện đại. Đây là những ví dụ tốt thúc đẩy công tác ĐTBD của chúng ta theo hướng dựa trên năng lực thực hiện công việc, đào tạo hiệu quả, thực tế hơn.

Những yếu tố bên trong cũng tạo ra những sức ép lớn thúc đẩy đổi mới công tác ĐTBD. Trước tiên là yêu cầu nâng năng lực thực tế làm việc cho CBCCVC. Có một thực tế hiện nay là CBCCVC được tuyển dụng và ĐTBD theo ngạch, ít được chú trọng bồi dưỡng theo năng lực thực tế để làm đúng công việc của mình. Các nhóm CBCCVC có vị trí công việc làm giống nhau cần được chú trọng ĐTBD nâng cao kỹ năng làm việc. Hai là, các chương trình, tài liệu ĐTBD vốn nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành, xu hướng "giáo trình hóa" tài liệu bồi dưỡng xơ cứng, không linh hoạt, chậm đổi mới, cộng với tư tưởng cố hữu thích bằng cấp, không coi trọng học tập nâng cao năng lực làm việc đã thúc ép chúng ta phải nhanh chóng đổi mới hoạt động ĐTBD hiện thời. Ba là, những yếu kém của đội ngũ giáo viên, phương pháp giảng dạy và trang thiết bị lạc hậu, thiếu thốn đã ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả ĐTBD, làm cho những đống vốn đầu tư vào ĐTBD vốn đã không nhiều lại thêm lãng phí, hiệu quả thấp. Có thể nói, đây là những sức ép khiến ta không thể không nhìn lại cung cách đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua với những yếu kém cần khắc phục, cần phải làm mới.

2. Những nhược điểm của công tác ĐTBD NNL hiện nay

Qua Hội thảo đánh giá kết quả thực hiện Cải cách hành chính của Bộ Nội vụ vào cuối năm 2010, cho thấy: tổng số CBCC được ĐTBD 10 năm qua là 4.884.506 lượt người, trong đó có 883.718 lượt người được ĐTBD về lý luận chính trị, 1.230.536 về kiến thức quản lý nhà nước, 2.122.702 về chuyên môn, 97.858 về ngoại ngữ và 224.254 về tin học. Như vậy, tính trung bình hàng năm số CBCC được ĐTBD vào khoảng 500.000 lượt người. Trong giai đoạn 2006 - 2008 đã cử 42.800 lượt công chức hành chính, công chức lãnh đạo, quản lý và cử 27.180 chuyên gia đầu ngành, công chức nguồn đi ĐTBD ở nước ngoài. Số lượt CBCC được cử đi ĐTBD ở nước ngoài tăng gấp hơn 4,2 lần so với giai đoạn 2001 - 2003. Đây là thành công không nhỏ của công tác ĐTBD đóng góp vào sự nghiệp đổi mới của đất nước, góp phần vào thắng lợi của công cuộc cải cách hành chính. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBCCVC, nhất là năng lực làm việc thực tế sau nhiều năm được ĐTBD và tuyển mới cũng không được nâng lên là bao. Mới đây, một lãnh đạo phụ trách về công tác cải cách hành chính ở Bộ Nội vụ cho biết: "Qua trao đổi với lãnh đạo của một số bộ, họ cho biết, trong các cơ quan hành chính chỉ có khoảng 30% cán bộ công chức làm việc có hiệu quả cao, khoảng 30% kết quả có mức độ, còn lại là không có sản phẩm gì cả. Năm 2008, trả lời báo giới về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, lãnh đạo Bộ Nội vụ cho biết: "Theo đánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ mới : Chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm", và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công vụ và điều này cho thấy, thời gian qua, công tác ĐTBD NNL cũng bộc lộ nhiều khó nhăn và những yếu kém nhất định. Dưới đây là một số nhược điểm cơ bản của công tác ĐTBD NNL trong thời gian qua:

Thứ nhất, nhận thức không đầy đủ và phiến diện về ĐTBD còn tồn tại trong các cấp lãnh đạo cũng như đội ngũ CBCCVC. Người ta cứ cho rằng ĐTBD là chi phí, là hoạt động tiêu tiền, giải ngân thuần túy, mà chưa nhận thức sâu sắc rằng đó chính là khoản đầu tư, đầu tư vào con người, vào phát triển NNL của tổ chức. Đầu tư vào đào tạo một cách đúng đắn có tính toán sẽ mang lợi nguồn lợi to lớn vì năng lực làm việc của người lao động được nâng cao, làm việc hiệu quả, tăng năng suất.

Thứ hai, tư tưởng trọng bằng cấp, thích hư danh. Chúng ta có một truyền thống tôn sư trọng đạo, truyền thống hiếu học tồn tại lâu đời, là điều kiện tốt cho việc thúc đẩy phong trào học tập trong các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, đồng hành với những nét tốt đẹp đó, tồn tại một vài tu tưởng không thuận lợi cho công tác ĐTBD năng lực làm việc thực tế cho CBCCVC, như tư tưởng trọng bằng cấp, thích hư danh. Chính vì thế, mà không ít người cố theo học để lấy bằng cấp nọ, chứng chỉ kia, mà không chú trọng xem mình học được những gì. Trong các lớp học như thế, các nhà quản lý đào tạo đã phải vắt óc nghĩ ra rất nhiều "kỹ thuật cao" để điểm danh, để duy trì số học viên đi học. Về mặt hình thức, người ta nỗ lực đi học, nỗ lực phấn đấu hết mình bằng mọi cách để có đủ các loại bằng cấp mà người ta mong muốn có, và một vài tổ chức cũng "mong muốn" tổ chức mình có nhiều người có bằng cấp.

Vì sao người ta cần bằng cấp đến thế? Có đủ các loại bằng cấp thì bổ nhiệm thuận lợi hơn (ví như, ở một địa phương "đã từng" có yêu cầu đến năm 2020, những cán bộ cấp cao của họ phải có trình độ đào tạo là Tiến sĩ), đủ bằng cấp chứng chỉ để thi nâng ngạch được tăng lương. Chắc chắn rằng, nếu xét người đi thi nâng ngạch, bổ nhiệm mà căn cứ vào năng lực làm việc, kết quả. hiệu quả làm việc, thi cạnh tranh lấy số lượng hạn chế theo cơ cấu là chính và phải trả học phí cao cho các khóa học, thì chắc là việc học để lấy bằng cấp sẽ giảm đi nhiều.

Thứ ba, các cơ sở ĐTBD chưa được đầu tư phát triển đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của công tác ĐTBD. Có thể nói trong số gần 100 cơ sở ĐTBD CBCC của các tỉnh, thành và các bộ, ngành còn không ít các cơ sở chưa được đầu tư nâng cấp, vẫn còn ở tình trạng khó khăn, thiếu thốn và lạc hậu về chương trình, giáo trình, về đội ngũ giảng viên và cả về cơ sở vật chất.

Các chương trình ĐTBD còn chưa nhiều, tài liệu đào tạo chưa phong phú và chưa mạnh dạn quảng bá sâu rộng trong phạm vi cần thiết để thu hút, đáp ứng nhu cầu người học. Không ít các cơ sở đào tạo còn bị hạn chế trong việc mở các khóa ĐTBD. Thường chỉ mở các khóa theo ĐTBD theo ngân sách được giao, ít mở hoặc chưa xin được phép mở các khóa học đáp ứng nhu cầu khác của xã hội và các tổ chức có nhu cầu khác. Nhiều cơ sở đã có chức năng mở các khóa học đáp ứng nhu cầu chung nhưng chờ xin ý kiến chỉ đạo nên chưa mạnh dạn mở các khóa học này. Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo khác như các cơ sở đào tạo tư nhân hay liên kết đào tạo lại có nhiều cơ hội phát triển, mở rộng. Các cơ sở đào tạo này tập trung được một số lượng lớn các chương trình ĐTBD thiết thực, linh hoạt.

Đội ngũ giảng viên là một vấn đề lớn có tính quyết định đến hiệu quả các khóa học. Nhìn chung đội ngũ giảng viên trong các cơ sở ĐTBD CBCC ở khu vực công hiện nay còn nhiều bất cập cả về chất lượng vả số lượng. Các cơ sở ĐTBD đều tuyển các giảng viên trẻ chưa có kinh nghiệm công tác nên chủ yếu được bồi dưỡng để đào tạo các lớp trung cấp lý luận chính trị. Đã đến lúc chúng ta cần có chính sách trọng đãi hơn đối với đội ngũ máy cái và như vậy mới có thể tuyển được những người giỏi ở các cơ quan về làm công tác giảng dạy hoặc tham gia giảng dạy. Giảng viên các cơ sở ĐTBD cần có học lực giỏi, đã có kinh nghiệm công tác, được ĐTBD ở nước ngoài theo chuyên môn cần thiết và họ phải là những người được đánh giá xếp loại có năng lực làm việc vào loại giỏi của tỉnh, bộ ngành.

Cơ sở vật chất không chỉ thể hiện ở thiếu phòng học, hội trường, phòng họp lớn, nhỏ mà còn thể hiện ở sự thiếu thốn, lạc hậu về trang thiết bị giảng dạy, như hệ thống âm thanh, điều hòa nhiệt độ, ánh sáng, máy đèn chiếu, bảng giấy lật, Ti vi và máy quay video. Không phải cơ sở nào cũng có khuôn viên sư phạm rộng rãi thoải mái, có sân vận động, công viên, phòng thể dục thể thao đa chức năng, thư viện hiện đại. Số lượng các cơ sở có cơ sở vật chất tương đối đầy đủ chỉ đếm trên đầu ngón tay và chắc rằng chưa có cơ sở nào xứng danh xếp vào hàng mạnh trong khu vực và châu lục.

Thứ tư, các chính sách ĐTBD còn chưa bắt kịp được với những thay đổi của thực tiễn nên các chính sách nhiều khi lại trở thành lực cản đối với việc đổi mới ĐTBD. Quy định định mức chi tiêu thấp không những cản trở sự đổi mới trong ĐTBD mà còn tạo ra sự lãng phí công sức và tiền của để hoàn thiện chứng từ, hợp lý hóa chứng từ theo đúng chi thực tế cao hơn so với quy định. Đã đến lúc phải quy hoạch lại hệ thống ĐTBD với một tư duy đổi mới, chi những đồng tiền từ nguồn thu thuế của nhân dân một cách hợp lý, khôn ngoan nhất. Không nên có nhiều cơ quan quản lý ĐTBD khác nhau cho những đối tượng khác nhau, cần có một cơ quan cao nhất chỉ đạo công tác ĐTBD trong cả nước.

Chúng ta luôn chú trọng ĐTBD CBCCVC giỏi, có tài năng, tuy nhiên đội ngũ này thực chất chưa hình thành, nếu có là do chọn lọc tự nhiên là chủ yếu, vì thực tế chúng ta chưa có chính sách riêng cho những đối tượng này. Để phục vụ công cuộc cải cách hành chính tốt hơn, cần xây dựng hệ thống tuyển chọn, ĐTBD, trọng dụng, đãi ngộ riêng đối với những người có tài năng. Đảm bảo tuyển chọn được những người thực tài vào làm trong công vụ, có chính sách riêng như: trách nhiệm cao hơn, thời gian bổ nhiệm nhanh hơn, lương bổng cao hơn, không giống như các chính sách đối với CBCCVC bình thường.

3. Những giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD NNL

Thứ nhất tuyên truyền sâu rộng trên các phương tiện thông tin đại chúng và trong CBCCVC nhằm nâng cao nhận thức về vai trò của công tác ĐTBD NNL. Để đổi mới công tác ĐTBD, thực hiện quản lý đào tạo theo một cách làm mới, hiệu quả cần thực hiện đổi mới tư duy trong đào tạo. Chuyển từ đào tạo theo "cung" (đào tạo những gì cơ sở đào tạo có giảng viên có) sang đào tạo theo "cầu" (đào tạo theo nhu cầu của khách hàng). ĐTBD nhằm tăng cường kỹ năng làm việc chứ không chỉ tập trung vào hoàn thiện các bằng cấp, chứng chỉ. Cần thiết phải tạo ra được cơ chế mới bao gồm thể chế, chính sách và các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng công chức từ khâu chuẩn bị, thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo, đánh giá cho đến sử dụng kết quả sau đào tạo.

Tuyên truyền sâu rộng trong CBCCVC cũng như xã hội về vai trò to lớn của công tác ĐTBD NNL nhằm thay đổi nhận thức về công tác ĐTBD. Công tác ĐTBD là đầu tư vào con người, là sinh lãi chứ không chỉ đơn thuần là khoản chi phí. Các chương trình ĐTBD cần được xây dựng trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, dựa vào năng lực thực hiện công việc của CBCCVC.

Thứ hai, hoàn thiện hệ thống các cơ quan quản lý ĐTBD, đổi mới hệ thống thể chế quản lý ĐTBD NNL. Các thể chế mới ở đây cần được phân cấp và trao quyền cho người dạy, người học và người sử dụng CBCCVC sau đào tạo.

Chính sách phân bổ và sử dụng tài chính công trong ĐTBD hiện nay đang cản trở quá trình đổi mới đào tạo, thay đổi cơ chế cấp phát kinh phí và các định mức chi tiêu hiện nay. Giao quyền tự quản và kiểm tra, chứ không thắt chặt quản lý dẫn đến đào tạo không hiệu quả, lãng phí. Một câu hỏi ai cũng biết cần có lời giải cụ thể: Tại sao các dự án, các cơ sở ĐTBD ngoài hệ thống ĐTBD CBCC chi kinh phí lớn cho ĐTBD mà người đến học vẫn đông, hiệu quả cao, hữu ích? Tại sao chúng ta vẫn cứ chi phí thấp để chất lượng thấp, hiệu quả thấp, gây lãng phí?

Thống nhất quản lý từ một cơ quan quản lý lý ĐTBD trung ương đối với các đối tượng khác nhau trong cả nước. Như vậy, sự quản lý được thống nhất, đồng bộ và nhanh chóng giải quyết mọi vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện đổi mới ĐTBD, như vấn đề về thế chế, chế độ chính sách, chương trình nội dung đào tạo, về phương pháp đào tạo, đội ngũ giảng viên, cơ sở ĐTBD cũng như về trang thiết bị giảng dạy.

Thứ ba, đổi mới, củng cố hệ thống các cơ sở ĐTBD. Có 2 việc cần thực hiện để thúc đẩy nhanh sự phát triển của các cơ sở ĐTBD. Một là hoàn thiện hệ thống các cơ sở đào tạo hiện hành và hai là, xây dựng cơ sở đào tạo mới ngang tầm khu vực Đông Nam Á hiện nay. Đã đến lúc, chúng ta cần một hành động quản lý thống nhất đủ mạnh để thiết lập lại một hệ thống các cơ sở ĐTBD. Công tác ĐTBD CBCC nên được thực hiện ở các cơ sở ĐTBD chung, tập trung hình thành Học viện công vụ quốc gia và các trường công vụ khu vực. Các cơ sở ĐTBD được chú trọng trang bị hiện đại và có quyền tự chủ cao trong quản lý tổ chức thực hiện ĐTBD. Các cơ sở đào tạo chuyển sang chế độ hoạt động cung cấp dịch vụ công, xây dựng quan hệ cung cầu giữa cơ sở đào tạo với cơ quan quản lý, sử dụng CBCCVC, tạo cơ chế mở cạnh tranh trong việc cung cấp dịch vụ đào tạo.

Trong những năm tới cần thiết phải xây dựng được một trung tâm ĐTBD CBCC mạnh và hiện đại đảm bảo đáp ứng các tiêu chí cao của khu vực và thế giới, có khả năng thu hút các học viên của các nước trong khu vực và thế giới đến học tập và trao đổi học thuật. Thành lập sớm Học viện công vụ Quốc gia là một sự lựa chọn khôn ngoan và thích hợp cho công tác ĐTBD NNL khu vực công và phục vụ cho sự hội nhập quốc tế hiện nay.

Thứ tư, phát triển đội ngũ CBCCVC làm công tác ĐTBD NNL. Có 4 vấn đề phải chú trọng trong ĐTBD NNL là: Cơ quan quản lý đào tạo, cơ sở đào tạo, người học và người dạy. Đội ngũ người dạy có vai trò lớn trong việc quyết định chất lượng ĐTBD. Hiện nay, những người làm công tác ĐTBD NNL chưa được đào tạo kỹ lưỡng, chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn cũng không nhiều, nên gặp không ít khó khăn trong hoạt động nghề nghiệp của họ. Hiện nay, đối với các cơ sở đào tạo cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức đủ về số lượng, chất lượng đào tạo có bề dầy kính nghiệm quản lý và công tác thực tiễn. Đội ngũ này phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Các cơ sở đào tạo cần tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những CBCCVC có tài năng, giỏi (về lý thuyết và thực hành) trong lĩnh vực làm việc của họ để làm giảng viên kiêm chức.

Thứ năm, thực hiện hợp tác quốc tế về ĐTBD CBCCVC và thành lập quỹ quốc gia ĐTBD NNL. ĐTBD trước hết cho đội ngũ máy cái, đội ngũ này cần được ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ ở các nước phát triển, nhất là đi học tập và thực hiện chuyển giao công nghệ đào tạo hiện đại. Đó là con đường tốt nhất, hiệu quả nhất. Các giảng viên phải là những người trước tiên được tiếp xúc với cách tổ chức quản lý công việc và quy trình ĐTBD của các nước phát triển. Hiện nay, có thể nói, người đi dạy "vốn liếng" quốc tế nhiều khi ít hơn người đi học. Chỉ đọc sách và tra cứu qua intemet là rất tốt, rất hữu ích, nhưng hình như vẫn chưa đủ để làm giảng viên làm công tác ĐTBD CBCCVC. Hợp tác quốc tế về ĐTBD trước hết tập trung vào 3 nội dung chính: Một là ĐTBD ở nước ngoài cho những CBCCVC có năng lực, được lựa chọn qua thi tuyển để đi ĐTBD ở nước ngoài; Hai là tổ chức liên kết ĐTBD với các cơ sở đào tạo nước ngoài để tổ chức ĐTBD CBCCVC ở trong nước theo chương trình, nội dung của nước ngoài theo đặt hàng; Ba là tổ chức trao đổi kinh nghiệm và học thuật theo các hoạt động công vụ giữa ta và các tổ chức ở nước ngoài. Những hoạt động hợp tác này lấy kinh phí từ tổng hợp nhiều nguồn khác nhau, một nguồn tài chính cơ bản là từ một Quỹ đào tạo NNL quốc gia.

Chúng ta cần thống nhất các nguồn kinh phí ĐTBD hiện nay thành một Quỹ đào tạo NNL quốc gia đặt dưới sự chỉ đạo của Cơ quan quản lý đào tạo quốc gia thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện các hoạt động ĐTBD NNL. Trong các hoạt động có việc tuyển chọn những CBCCVC có đủ năng lực, những ứng cử viên có thành tích học tập xuất sắc đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài và đào tạo ở trong nước đề tạo ra một đội ngũ CBCCVC trẻ tài năng cho Công vụ. Thống nhất các đề án ĐTBD, tập trung một đầu mối quản lý.

Hình thành một chương trình ĐTBD cán bộ trẻ tài năng, theo cách thi tuyển riêng, cạnh tranh để chọn và ĐTBD họ trở thành những cán bộ nòng cốt trẻ cho công vụ.

Thay cho lời kết, chúng tôi xin mượn lời tuyên bố của Hãng Motorola về hiệu quả của công tác ĐTBD. Vào cuối thế kỷ trước, hãng Motorola từng tuyên bố: Mỗi một đôla chi cho đào tạo mang lại 30 đôla tăng năng suất trong vòng 3 năm. Chúng ta đang cần một tư duy đào tạo mới, trước hết cần thay đổi từ những người làm công tác quản lý ĐTBD NNL.