Mấy suy nghĩ về thu hút nhân tài ở khu vực công

Vài năm gần đây, khu vực tư đã có nhiều cách thức để thu hút những người có tài năng (tạm gọi là nhân tài) từ khu vực công. Phần lớn những người rời khu vực công sang làm việc ở khu vực tư không phải chỉ vì mục tiêu là thu nhập cao, mà theo họ là do đã không được trọng dụng theo đúng nghĩa. Trọng dụng ở đây bao gồm cả việc được tôn trọng về năng lực chuyên môn và việc được bổ nhiệm vào một chức vụ để có cơ hội cống hiến nhiều hơn.

Nhưng để được đề bạt là rất khó khăn. Bởi, những người có năng lực thường có chính kiến của riêng mình, ít bị lệ thuộc và không ham “ nói theo” hoặc tìm cách đón ý cấp trên, dễ bị cấp trên cho là “ ngang”, kết cục là khó được “ xài”. Thêm vào đó, so với khu vực tư, khu vực công có hạn chế như tiền lương thấp; một số cơ quan có sự đố kỵ nội bộ làm triệt tiêu động lực và sáng tạo của công chức; không ít thủ trưởng cơ quan nhà nước do bị ràng buộc bởi nhiều yếu tố nên thường chọn cho mình giải pháp an toàn khi có vấn đề xảy ra với công chức dưới quyền. Vì vậy, nạn “ chảy máu” chất xám từ khu vực công sang khu vực tư có phần ngày một nặng hơn, không phân biệt cơ quan nào trong bộ máy nhà nước. Để khắc phục tình trạng trên, cần cải cách công tác tổ chức nhân sự. Xin trao đổi về một số suy nghĩ và cách làm cụ thể dưới đây.

1. Thi tuyển lãnh đạo

Để thu hút được người tài, đòi hỏi người lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị của khu vực công phải là người tâm huyết với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có tầm nhìn, bớt “cái tôi” và biết hy sinh lợi ích cá nhân bằng hành động thiết thực. Để thực hiện ý tưởng trên và làm tốt việc trọng dụng tài năng quản lý nhà nước, cần nghiên cứu và thực thi sớm việc tổ chức thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công, nếu chưa làm được rộng rãi, trước mắt có thể tổ chức thí điểm thi tuyển ở cấp vụ, sở và tương đương. Đương nhiên, tổ chức thi tuyển phải làm bài bản, thí sinh phải có chương trình hành động và có cạnh tranh, được hội đồng đánh giá tuyển chọn thì mới có thể chọn được tài năng, tránh cách làm “ một chọn một” hình thức. Có thể nói đây là gốc của công tác cán bộ, bởi làm tốt khâu này có ý nghĩa thực tiễn và là bài học kinh nghiệm cho việc lựa chọn nhân sự quản lý ở bậc cao hơn.

Tại sao phải làm việc này? Chúng ta sẽ tìm được người phù hợp mà không tốn nhiều cong sức kêu gọi và đi tìm, bởi ngay bên cạnh chúng ta, ở trong từng bộ, ngành, địa phương đều không thiếu nhân tài. Bằng chứng là những công ty liên doanh, những công ty tài chính, những ngân hàng tên tuổi trong nước vừa qua, thông qua con đường thi tuyển, không những đã lựa chọn được các nhân viên giỏi, mà cả những nhà quản trị doanh nghiệp cấp cao từ những cơ quan nhà nước các cấp. Họ không mất công đào tạo, chính Nhà nước đã đào tạo ra những người tài năng ấy và tự mình làm mất quyền sử dụng những người tài năng.

Thực tế chỉ ra rằng chỉ có tổ chức thi tuyển tốt, chúng ta mới từng bước loại trừ được những biểu hiện tiêu cực và mở ra cơ hội cho những tài năng có đất dụng võ; vì tính cạnh tranh, sự minh bạch càng cao thì tài năng càng có cơ hội để nảy sinh, có đất để đâm chồi nảy lộc. Và như vậy, lúc đó, người lãnh đạo sẽ chuyên tâm vào nghiệp vụ để thực hiện đường lối, chính sách trên công việc được đảm nhiệm. Khai thác và phát huy được tài năng sẽ mang lại hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội cao; ngược lại, người tài năng có điều kiện cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Và, khi đã trở thành người lãnh đạo, quản lý, chính họ sẽ là người chọn lựa cho xã hội những công chức tài năng làm nhiệm vụ phụng sự đất nước đúng với nghĩa “công bộc” của dân. Cái gốc của công tác nhân sự thiết nghĩ là ở đó.

2. Cải cách công tác tổ chức nhân sự

Củng cố thời gian, tổ chức và người làm công tác tổ chức để họ thực sự có “ tâm” và đúng “ tầm” như Đảng và Nhà nước ta đã yêu cầu là công việc thường xuyên phải làm và cũng là mong muốn của những người tâm huyết với sự nghiệp cách mạng.

Có một câu hỏi lớn luôn luôn được đặt ra: ai làm và làm như thế nào? Tức là ai là người đi tìm kiếm người tài, người có năng lực về chuyên môn? Trong xã hội và ngay cạnh chúng ta không thiếu người tài, nhưng người mang trọng trách “ tìm vàng” có đủ “ tín” để tìm và đủ “ tầm” để thuyết phục họ về làm việc cho cơ quan mình không?

Đồng thời với việc lựa chọn người có đủ đức, tài làm công tác tổ chức, hơn ai hết những người có trách nhiệm với đất nước phải “ biết hy sinh lợi ích cá nhân” để chọn và đề cao vai trò của cơ quan, tổ chức thông qua cán bộ có “tâm”, đủ “tầm” phát hiện ra những nhân tài cho đất nước. Từ đó chắc chắn sẽ làm được việc thu phục nhân tâm, vì lợi ích chung của tập thể, lợi ích quốc gia.

3. Sử dụng năng lực tại chỗ

Mặc dù có nhiều người rời bỏ khu vực công sang làm việc ở khu vực tư, nhưng có một thực tế là, được làm việc ở khu vực công là nguyện vọng, mong muốn của nhiều người. Ngay trong những người rời khỏi khu vực công ra làm việc ở khu vực tư, mặc dù thu nhập cao hơn, nhưng trong tâm tư vẫn cảm thấy luyến tiếc.

Vì vậy, bên cạnh các chính sách thu hút nhân tài, rất cần có chính sách cụ thể để phát hiện, sử dụng người có năng lực ngay tại chỗ. Trên thực tế, ở một số cơ quan nhà nước, có người không được trọng dụng, nhưng khi chuyển đến nơi khác có môi trường tốt hơn nên phát triển tốt; thậm chí có người được đề bạt ở cương vị cao hơn và trở lại nắm quyền chỉ đạo đơn vị cũ về chuyên môn.

Sử dụng tốt người có năng lực ngay tại chỗ có hai ý nghĩa quan trọng. Thứ nhất, những người có năng lực yên tâm làm việc và khi được trọng dụng, sẵn sàng cống hiến vì cái chung với tất cả khả năng của mình. Thứ hai, khi cơ quan, đơn vị có chủ trương “mời gọi” nhân tài, thì tấm gương trọng dụng người có năng lực tại chỗ thực sự có sức thuyết phục cao và khiến những người tài năng có thể yên tâm, sẵn sàng “về” theo tiếng gọi của chính sách thu hút nhân tài.

4. Cần có mức lương phù hợp

Người lao động phải được đáp ứng nhu cầu tối thiểu để tái sản xuất sức lao động. Về mặt tâm lý, có thể động viên người lao động hy sinh, chấp nhận thiếu thốn trong một khoảng thời gian nhất định. Nhưng không thể để mức lương của công chức cứ “lẽo đẽo” đuổi theo mức thu nhập trung bình của xã hội. Nhiều bài học về việc trả lương công chức đã được rút ra từ kinh nghiệm của Singapore, Malaysia và một số quốc gia khác quanh ta. Cần có chính sách tiền lương phù hợp với năng lực, mức độ cống hiến của từng người trên từng vị trí công tác. Nếu cứ duy trì bậc lương danh nghĩa, không đảm bảo những nhu cầu thiết yếu như hiện nay thì khó giữ người làm được việc, càng khó để thu hút nhân tài.

Trong tình hình hiện nay, thiết nghĩ cần cùng nhau xây dựng chính sách thu hút nhân tài cho đất nước để việc trọng dụng nhân tài ở khu vực công hoàn toàn đủ ưu thế và sức cạnh tranh sòng phẳng với các khu vực khác trong xã hội, hướng tới mục tiêu xây dựng một nước Việt Nam XHCN dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.