Đột phá giáo dục và những “người quản lý GD xấu xí”

Trong hệ thống các giải pháp đồng bộ để phát triển giáo dục nước ta, dù tiếp cận ở bất cứ góc độ nào, giải pháp đổi mới quản lý giáo dục (QLGD) luôn được coi là khâu đột phá. Nghĩa là tập trung giải quyết tốt việc đổi mới QLGD sẽ tạo cú hích làm chuyển động toàn hệ thống.

Thực ra, vai trò đột phá của đổi mới QLGD đã được đề cập từ khi bắt đầu triển khai Chiến lược phát triển GD 2001-2010, cách đây gần 10 năm. Chỉ có điều chưa bao giờ ý tưởng này được trao đổi, thảo luận, tranh luận để đi tới tổ chức thực hiện. Có lẽ vì tầm nhìn hạn chế lúc đó.

Đổi mới QLGD, với tư cách là khâu đột phá, đòi hỏi phải tư duy lại và thiết kế lại một loạt vấn đề nền tảng, từ tư tưởng đến cơ chế quản lý, phương thức quản lý. Trong tất cả các nội dung trên, người quản lý đóng vai trò quyết định.

Nhìn tổng thể, công tác quản lý với hai yếu tố cơ bản là công cụ quản lý và năng lực quản lý, có thể chia người QLGD thành hai loại: Những người chịu trách nhiệm xây dựng chính sách quản lý và những người tổ chức thực hiện.

Quản lý GD bằng pháp lý và đạo đức

Thông thường người ta phân biệt hai loại công cụ quản lý: Quản lý bằng pháp luật và quản lý bằng đạo đức. Thực tế, việc kết hợp đức trị với pháp trị là đạo lý xuyên suốt của nhà quản lý. Trong xã hội hiện đại, công cụ quản lý chủ yếu là công cụ pháp lý kết hợp với GD đạo đức.

Đổi mới quan trọng nhất trong QLGD nước ta suốt thời gian qua là chuyển từ quản lý bằng mệnh lệnh hành chính sang quản lý bằng pháp luật. Chỉ có điều bước chuyển này còn nhiều hạn chế, yếu kém, không theo kịp đòi hỏi của thực tiễn GD và vì vậy đang trở thành lực cản cho sự phát triển. Các hạn chế, yếu kém đó là:

1. Tốc độ chuyển đổi quá chậm. Sau hơn 20 năm đổi mới, chúng ta vẫn nằm ở “vùng nước đục” giữa quản lý bằng mệnh lệnh hành chính với quản lý bằng pháp luật. Chính trạng thái nước đục này là môi trường dung dưỡng nhiều tiêu cực gây bức xúc trong GD hiện nay.

2. Chất lượng pháp lý thấp. Tình trạng chồng chéo, không đồng bộ trong các quy định pháp lý còn phổ biến. Đáng quan tâm là sự lạc hậu của nhiều quy định cứng nhắc, thiếu khả thi, không phù hợp với sự vận động của thực tiễn.

3. Hiệu lực pháp lý yếu. Môi trường pháp luật với yêu cầu đề cao tính nghiêm minh của pháp luật chưa thực sự hình thành ở mọi cấp, cả chủ thể quản lý lẫn đối tượng quản lý.

4. Thiếu sự kết hợp giữa công cụ pháp lý với GD đạo đức. GD đạo đức trong công tác quản lý còn mang tính hình thức, ít được coi trọng. Hành động quản lý còn mang tính cửa quyền, quan liêu, xin-cho, không có sự ràng buộc của các quy tắc tường minh về ứng xử và đạo đức công vụ.

Thực trạng trên không chỉ tồn tại trong ngành GD. Nó tồn tại phổ biến ở mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội nước ta. Nó có nguyên nhân chung là hệ thống chính trị nước ta chưa dành sự ưu tiên thực sự và cần thiết cho việc xây dựng nhà nước pháp quyền.

Việc đào tạo lớp cán bộ quản lý chuyên về hoạch định chính sách vẫn được quan niệm khá đơn giản là những người quản lý có kinh nghiệm ở cơ sở, có phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn, được điều động về các cơ quan trung ương để tham gia vào quá trình xây dựng luật và chính sách.

Vì vậy, trước hết phải “có sự biến đổi về chất” trong việc đào tạo những nhà QLGD có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết xây dựng công cụ quản lý. Điều này đòi hỏi không chỉ là sự đổi mới cơ bản trong chương trình đào tạo về QLGD, mà trước hết là ở sự thay đổi nhận thức và năng lực của các cán bộ quản lý đang và sẽ công tác ở Bộ GD và ĐT.

Trách nhiệm chính của họ là xây dựng chính sách GD, văn bản pháp quy, giám sát và đánh giá việc thực hiện, thanh tra và thu nhận phản hồi, điều chỉnh và hoàn chỉnh môi trường pháp lý của GD. Không ai có sẵn những năng lực đó, vì vậy họ cần phải được đào tạo một cách tương xứng và phải là những người được chuẩn hoá đầu tiên trong nhiệm vụ xây dựng chính sách quản lý.

Quản lý GD bằng kinh nghiệm hay bằng khoa học

Nếu xét trong toàn bộ dây chuyền quản lý, từ xây dựng chính sách đến tổ chức thực hiện, thì yếu kém cũng đang tập trung nhiều nhất ở khâu tổ chức thực hiện.

Đó là vì ở nước ta, cho mãi đến những năm gần đây, vẫn có quan niệm phổ biến rằng người QLGD chỉ cần là nhà giáo giỏi, có kinh nghiệm, có uy tín, và được bồi dưỡng thêm đôi chút về một số kỹ năng quản lý hành chính. Quan niệm này hình thành và có chỗ đứng khi GD chưa phát triển, quy mô nhỏ, tính phức tạp của hệ thống chưa cao, các chính sách GD cũng chưa đa dạng.

Với sự phát triển mạnh của GD, cùng với hàng loạt vấn đề mới nẩy sinh về quy mô, chất lượng, hiệu quả, cơ cấu, công bằng xã hội trong GD, vai trò của nhà QLGD phải được nhận thức lại.

Đó là vai trò của người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp, đồng thời thực thi các chính sách GD đa dạng và mềm dẻo. Vai trò của người QLGD đã thay đổi một cách căn bản.

Nếu người QLGD trước đây hướng tới ổn định và trật tự thì người QLGD ngày nay hướng tới đổi mới và phát triển. Người QLGD trước đây quản lý bằng mệnh lệnh, người QLGD ngày nay phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ. Người QLGD trước đây không biết đến sức ép tài chính, người QLGD ngày nay luôn phải xoay xở như một doanh nhân…

Sự thay đổi về chức năng đòi hỏi sự thay đổi việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực QLGD. Nếu trước đây, nhân cách, uy tín và kinh nghiệm là điều kiện cần và đủ đề người QLGD hoàn thành tốt việc tổ chức thực hiện thì ngày nay các tiêu chí trên chỉ là điều kiện cần. Điều kịên đủ là các kiến thức và kỹ năng giải quyết vấn đề, cách thoát khỏi “cái hộp tư duy”, cách vượt qua rào cản, quản lý sự thay đổi v.v…mà kinh nghiệm không thể đem lại câu trả lời, thậm chí nhiều khi là rào cản.

Ở cấp hệ thống, thông qua xây dựng chính sách quản lý, sẽ là sự hội tụ về mô hình quản lý với những nội dung cơ bản như phân cấp, chuẩn hoá, dân chủ hoá, tự chủ trường học, trách nhiệm giải trình, kiểm định chất lượng, thực hiện minh bạch và công khai…

Nhưng ở từng địa phương và cơ sở GD sẽ phải là sự phân kỳ về cách tổ chức thực hiện, với những sáng kiến và kỹ năng quản lý riêng biệt và đa dạng phù hợp với điều kiện cụ thể và định hướng phát triển của địa phương. Khi đó, sự chia sẻ ý tưởng, kinh nghiệm, sáng kiến, thông tin giữa các vùng, các cơ sở GD, các doanh nghiệp là đặc biệt cần thiết để người QLGD nhận dạng, xây dựng và phát triển kỹ năng quản lý cần thiết.

Văn hoá quản lý của những “người quản lý GD xấu xí”

Trong bất kỳ quá trình thay đổi nào cũng nẩy sinh các rào cản. Điều quan trọng là nhận dạng đúng và đủ các rào cản chủ quan, liên quan đến thái độ của mỗi người trước sự thay đổi.

Về lý thuyết, người ta sợ sự thay đổi, đặc biệt ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, và vì thế thường nẩy sinh một rào cản phiền toái về tâm lý, thái độ và hành vi.

Sự bất cập về năng lực quản lý hiển nhiên là một nguyên nhân. Nhưng sâu xa hơn là những yếu kém thâm căn cố đế trong văn hoá quản lý. Những yếu kém này gắn liền với hiện tượng tâm lý “người Việt xấu xí” mà dư luận cũng như nhiều nhà nghiên cứu đã từng yêu cầu cần có một thái độ dũng cảm và trung thực trong phân tích, mổ xẻ.

Có thể thấy rào cản chính yếu không phải ở sự phản đối của nhà QLGD trước những đổi mới họ sẽ phải thực thi, mà chính là ở “người QLGD xấu xí” đang hiện hữu trong các nhà QLGD.

“Người QLGD xấu xí” với những thói hư tật xấu bắt rễ từ trong mặt trái của ba dòng văn hoá hiện đang cùng chung sống ở nước ta. Đó là văn hoá tiểu nông, văn hoá “bao cấp” và văn hoá “thị trường”.

Trong mỗi nhà QLGD chúng ta hiện nay đều ít nhiều có bóng dáng của một anh nông dân tắc trách, cố chấp, tuỳ tiện, đến đâu hay đó; một ông quan cách mạng hống hách, cửa quyền, bảo thủ, cơ hội, giả dối, bè phái, ô dù; một doanh nhân hám lợi, mánh lới, chộp giật, xu nịnh…

Có đúng vậy không? Nếu đúng thì mức độ như thế nào, làm sao để khắc phục? Chúng ta không có câu trả lời ngay vì đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về những vấn đề nêu trên. Các nghiên cứu hiện nay về thang giá trị và định hướng giá trị của con người Việt Nam mới chỉ đem lại một bức tranh chung nhất về những giá trị cốt lõi, những giá trị mới và sự đảo lộn thang giá trị trong bối cảnh chuyển đổi của đất nước.

Một nghiên cứu sâu, bài bản và dũng cảm về “người QLGD xấu xí” là rất cần thiết. Có như vậy mới có giải pháp hữu hiệu vượt qua rào cản, bảo đảm thành công chắc chắn của nhiệm vụ đột phá: Đổi mới quản lý GD.