Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước

Tuy nhiên, trong quá trình phát triển và hội nhập đất nước hiện nay, nền hành chính Nhà nước của Việt Nam được đánh giá là “còn mang nặng dấu ấn của cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao cấp, chưa đáp ứng được những yêu cầu phục vụ nhân dân trong điều kiện mới, hiệu lực, hiệu quả quản lý chưa cao”. Trước thực trạng đó, Chính phủ đã xây dựng chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010, với mục tiêu “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước”.

Để thực hiện cải cách hành chính, một trong những nội dung cơ bản và có ý nghĩa quan trọng của chương trình là tập trung xây dựng và phát triển yếu tố con người trong nền hành chính Nhà nước. Cụ thể là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong giai đoạn phát triển hiện nay. Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ công chức phải xuất phát từ lợi ích chung của cách mạng; từ chính sách cán bộ thống nhất của Đảng, từ nhu cầu công tác và tính chất, nhiệm vụ của từng tổ chức; từ phẩm chất và năng lực của từng người.

Để đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thì khâu tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong hệ thống chính quyền các cấp. Bởi vì vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và công tác cải cách hành chính nói riêng là vấn đề con người, là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó, trong những năm vừa qua, chương trình cải cách hành chính đã đề ra nội dung đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức. Hằng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định. Với việc phân cấp quản lý biên chế hành chính, biên chế sự nghiệp nhà nước và thực hiện cơ chế quản lý đối với biên chế sự nghiệp, thực hiện cơ chế hợp đồng với biên chế sự nghiệp để tạo sự tự chủ về nguồn nhân lực và thay đổi cơ cấu công chức, viên chức cho các đơn vị sự nghiệp, đã tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị tự chủ và chủ động tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực, phù hợp với đơn vị, ngành nghề.

Bên cạnh đó, việc chuyển từ phương thức xét tuyển sang phương thức thi tuyển nhằm tuyển được người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc trong cơ quan Nhà nước. Hình thức thi tuyển nếu được tiến hành đúng quy trình, công khai và nghiêm minh sẽ góp phần rất lớn hạn chế tình trạng không minh bạch trong tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với ba trường hợp: người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.

Trên thực tế, trong những năm vừa qua, nhiều bộ, ngành, tỉnh/thành của Trung ương và địa phương đã vận dụng nhiều phương thức khác nhau để thu hút nhân tài vào các cơ quan Nhà nước. Tại thành phố Đà Nẵng, theo Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 7/9/2009 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phoó thì những ngành nghề quan trọng, chủ yếu thì được ưu đãi trong công tác tuyển dụng. theo đó, những người tốt nghiệp xuất sắc tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài sẽ nhận chế độ hỗ trợ ban đầu, được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương khởi điểm. Người có trình độ tiến sỹ sẽ được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà 7 năm, được giảm 10-30% so với giá quy định nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu Nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở. Khoản phụ cấp thu hút thì được hưởng 100% mức lương tối thiểu trong 4 năm.

Các tỉnh/thành như Hà Nội, TP. HCM, Bình Dương, Nghệ An, Khánh Hoà, Đắk Lắk, Bến Tre… cũng đều có chính sách tuyển thu hút và tuyển dụng người tài, trí thức trẻ về công tác và làm việc. Bên cạnh chính sách, còn có chế độ ưu đãi như được xếp 100% lương khởi điểm, trợ cấp kinh phí đối với người có học hàm, học vị, trợ cấp về nhà ở, bố trí công việc, bổ nhiệm chức vụ phù hợp với chuyên môn, năng lực… Các chính sách này đã tạo được sức hút đáng kể, thu hút được một bộ phận trí thức trẻ, người có năng lực, chuyên môn, có học hàm, học vụ trong và ngoài nước về với các cơ quan nhà nước từ Bộ, ngành, đến các tỉnh/thành và vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới hải đảo, vùng khó khăn.

Trước những thành công này, Bộ Nội vụ đã phối hợp với Trung ương Đoàn TNCS HCM trển khai “Dự án thí điểm tuyển chọn 600 trí thức trẻ ưu tú, có trình độ Đại học tăng cường về làm Phó Chủ tịch UBND xã thuộc 62 huyện nghèo”. Tiêu chí trí thức trẻ được tuyển chọn phải có độ tuổi dưới 30, là đoàn viên thanh niên cộng sản HCM hoặc là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam; Có trình độ đại học thuộc các chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công việc. Ưu tiên tuyển chọn người được đào tạo ở các chuyên ngành như: kinh tế, khoa học-kỹ thuật, nông lâm nghiệp và thuỷ sản, xây dựng, giao thông vận tải và tài nguyên môi trường, luật và pháp lý. Những trí thức trẻ này được bổ sung cho các xã của huyện nghèo mới chỉ có 1 Phó Chủ tịch UBND. Dự án sẽ thực hiện theo 2 giai đoạn. Giai đoạn thử nghiệm (2011-2012) sẽ triển khai thử nghiệm tại 5 tỉnh: Cao Bằng, Điện Biên, Nghệ An, Quảng Ngãi và Kon Tum. Giai đoạn triển khai tổng thể sẽ thực hiện từ sau năm 2013.

Tuy nhiên, qua 10 năm thực hiện cải cách hành chính Nhà nước, chính sách tuyển dụng và sử dụng trí thức, nhân tài trong các đơn vị Nhà nước vẫn còn những bất cập, chưa thực sự tạo ra động lực lớn để thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tâm huyết vào cơ quan Nhà nước. Có nhiều bộ, ngành, tỉnh/thành sau nhiều năm thực hiện chính sách mới trong thi tuyển cán bộ và thu hút nhân tài nhưng vẫn chưa đạt được hiệu quả cao. Tại Hà Nội, sau nhiều năm thực hiện quyết định về thu hút, sử dụng, đào tạo tài năng trẻ và nguồn nhân lực cao, đến năm 2008 chỉ có 59/499 thủ khoa về làm việc cho các cơ quan Nhà nước. Sau 10 năm, tỉnh Nghệ An chỉ thu hút được 1 tiến sỹ, 19 thạc sỹ, 41 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, 212 sinh viên tốt nghiệp hệ chính quy loại khá (thuộc các chuyên ngành khoa học kỹ thuật) và 86 sinh viên tốt nghiệp hệ chính quy về công tác tại các huyện miền núi vùng cao. Nhưng tỉnh vẫn chưa thu hút được giáo sư, phó giáo sư, chuyê gia đầu ngành về làm việc theo chính sách.

Vậy nguyên nhân nào dẫn đến việc các đơn vị, cơ quan Nhà nước đã thay đổi phương thức tuyển duỵng, chính sách thu hút nhân tài nhưng vẫn chưa thu hút, hoặc đội ngũ trí thức trẻ, nguồn nhân lực chất lượng cao chưa quan tâm đến chính sách này? Có thể nói, tuy đã có chính sách thu hút nhân tài, nhưng chính sách đãi ngộ nhân tài chưa thực sự mang ý nghĩa lâu dài để “giữ chân” người tài, người có tâm huyết. Ngoài chính sách đãi ngộ về lương, kinh phí trợ cấp, hỗ trợ, thì cần có chính sách bố trí công việc cụ thể, bổ nhiệm chức vụ phù hợp với năng lực và chuyên môn để người tài có môi trường làm việc tốt, có khả năng phát triển chuyên môn và khả năng cống hiến.

Để thực hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước, cần đẩy mạnh hơn nữa cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tự chủ trong công tác tuyển dụng. Đồng thời, cần minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề. Bên cạnh đó, trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ, sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cơ quan quản lý Nhà nước.