Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo trong thời gian tới

1 .Bổ nhiệm công chức lãnh đạo

Bổ nhiệm hiểu một cách chung nhất là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành), tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động công chức. Theo đó, có ba loại bổ nhiệm:

- Bổ nhiệm vào ngạch: là việc chính thức đưa người lao động (công chức) vào thụ ở một ngạch nhất định. Bổ nhiệm vào ngạch gồm có bổ nhiệm sau tập sự và bổ nhiệm vào ngạch sau khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch. Bổ nhiệm sau tập sự là hình thức công nhận chính thức sau thời gian tập sự, người tập sự đó hoàn thành công việc được giao.

- Bổ nhiệm chính trị: là hình thức bổ nhiệm gắn liền với các chức vụ trong bộ máy hành chính. Bổ nhiệm chính trị mang ý nghĩa của bầu cử và phê chuẩn của các cơ quan quyền lực nhà nước.

- Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý: là bổ nhiệm công chức vào chức vụ lãnh đạo trong một thời gian nhất định. Do đó, thuật ngữ này có thể được hiểu tương tự như thuật ngữ "đề bạt" công chức lên một chức vụ mới, cao hơn.

Bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết đinh cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị. Hiện nay, việc bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo được thực hiện dưới hai hình thức là bổ nhiệm lần đầu và bổ nhiệm lại.

Bổ nhiệm lần đầu là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền lần đầu tiên quyết định cử cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo hoặc quyết định cử giữ chức vụ mới cao hơn chức vụ đang đảm nhiệm.

Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời gian bổ nhiệm.

2. Thực trạng công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo

Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo đang thực hiện theo Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử (kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị) và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.

2.1. Điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm

Muốn trở thành công chức lãnh đạo, ứng viên cần thỏa mãn 4 nhóm tiêu chuẩn cơ bản:

- Về nhân thân: quốc tịch, sức khỏe, tuổi, kinh nghiệm...

- Về phẩm chất đạo đức.

- Về trình độ năng lực.

- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến khả năng điều hành, quản lý: sự năng động, khả năng hòa đồng, tầm nhìn, thang giá trị...

Các tiêu chuẩn này được cụ thể hóa:

a. Tuổi bổ nhiệm: là tuổi đời của công chức tính đến thời điểm mà công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (cấp trưởng hoặc cấp phó) trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

Đối với các cơ quan, tổ chức các cấp (cả Trung ương và địa phương), tuổi bổ nhiệm lần đầu nói chung không quá 55 tuổi đối với nam, 50 tuổi đối với nữ. Trường hợp đặc biệt và thực sự cần thiết, đối với một số chức danh lãnh đạo chủ chốt (trưởng, phó các cơ quan, đơn vị ở Trung ương), tính đến thời điểm bổ nhiệm còn tuổi công tác ít nhất 2/3 nhiệm kỳ (đối với nhiệm kỳ 5 năm), có đủ năng lực, phẩm chất, sức khoẻ, được tín nhiệm, trong khi đơn vị chưa có phương án nhân sự khác thích hợp, thì có thể xem xét từng trường hợp cụ thể để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý.

Trường hợp cán bộ đã giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhưng do nhu cầu công tác mà được giao giữ chức vụ mới tương đương thì không tính tuổi bổ nhiệm lần đầu như quy định nêu trên.

b. Có đủ sức khoẻ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, sức khỏe của công chức được căn cứ vào hồ sơ quản lý sức khoẻ của cơ quan y tế có thẩm quyền và tình trạng sức khoẻ thực tế của công chức.

c. Đạt tiêu chuẩn chung của công chức và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh bổ nhiệm. Như vậy, nếu muốn bổ nhiệm đúng người có năng lực để đảm nhiệm công việc cần xây dựng được bộ tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí.

d. Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan chức năng có thẩm quyền xác minh rõ ràng, trong đó có kê khai tài sản, nhà, đất theo quy định. Tuy nhiên trên thực tế quy định này chưa phát huy được hiệu quả, vì việc kê khai tài sản hiện mới chỉ mang tính hình thức do chưa có cơ chế giám sát chặt chẽ.

e. Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên.

- Công chức bị kỷ luật một trong các hình thức từ khiển trách đến cách chức thì không được bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn trong thời hạn ít nhất một năm, kể từ khi có quyết định kỷ luật).

- Riêng đối với đảng viên còn phải thực hiện Điều lệ Đảng, trong đó quy định: đảng viên bị kỷ luật cách chức, trong vòng 1 năm, kể từ ngày có quyết định kỷ luật, không được giới thiệu bầu vào cấp uỷ, không được bổ nhiệm vào chức vụ tương đương và cao hơn

2.2. Quy định bổ nhiệm côngchức lãnh đạo

Quy định bổ nhiệm công chức lãnh đạo ở Việt Nam hiện nay gồm các bước sau:

Bước 1: Cơ quan, đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm công chức lãnh đạo trình cơ quan, cá nhân có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến phân công công tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm.

Bước 2: Sau khi dược cơ quan, cá nhân có thẩm quyển đồng ý, lãnh đạo đơn vị đề xuất nhân sự cụ thể theo hai trường hợp sau:

a- Đối với nguồn nhân sự tạichỗ:

- Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị;

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận, lựa chọn giới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị. Khi bổ nhiệm một chức vụ có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để lựa chọn;

- Tổ chức họp lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt cơ quan, đơn vị theo trình tự:

+Trao đổi, thảo luận về yêu cầu bổ nhiệm, tiêu chuẩn ứng viên.

+Thông báo danh sách công chức do tập thể lãnh đạo giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập, công tác nhận xét, đánh giá ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng phát triển; dự kiến phân công công tác.

+Công chức được giới thiệu trình bày ý kiến về thực hiện nhiệm vụ nếu được bổ nhiệm và trả lời những vấn đề có liên quan.

+Giới thiệu bổ sung (ngoài danh sách nhân sự do tập thể lãnh đạo giới thiệu).

+Ghi phiếu lấy ý kiến (không phải ký tên). Người ghi phiếu tín nhiệm có thể đồng ýhoặc không đồng ývề tất cả những người trong danh sách được lấy phiếu tín nhiệm (có thể 1 hoặc nhiều hơn 1 người được đồng ý bổ nhiệm để giữ 1 chức vụ).

Trên cơ sở tín nhiệm của cán bộ chủ chốt, công chức được đánh giá theo 3 mức: tín nhiệm tốt và khá; tín nhiệm trung bình và tín nhiệm thấp. Kết quả phiếu tín nhiệm có giá trị tham khảo quan trọng, là một trong những căn cứ để xem xét, nhưng không phải là căn cứ duy nhất và chủ yếu để quyết định.

- Sau khi tổng hợp, phân loại kết quả tín nhiệm, tập thể lãnh đạo họp (lần 2) xem xét kết quả giới thiệu, cho ý kiến về nhân sự và xem xét kết luận những vấn đề mới nảy sinh (nếu có);

- Đảng ủy hoặc Thường vụ Đảng uỷ cơ quan có ý kiến bằng văn bản về nhân sự được đề nghị bổ nhiệm;

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận và biểu quyết. Người được đề nghị bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo tán thành. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị ra quyết định bổ nhiệm công chức hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm.

Đối với trường hợp bổ nhiệm lại, công chức được đề nghị bổ nhiệm lại làm bản kiểm điểm, tự đánh giá ưu, khuyết điểm về năng lực phẩm chất chính tri, đạo đức, lối sống trong 5 năm giữ chức vụ; khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. Tập thể lãnh đạo cơ quan đánh giá bằng văn bản về kết quả thực hiện nhiệm vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống trong thời gian giữ chức vụ; khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và xu hướng phát triển. Cấp ủy nơi cư trú có ý kiến về phẩm chất đạo đức, lối sống; việc chấp hành các chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của địa phương đối với người đề nghị bổ nhiệm lại.

b- Đối với nguồn nhân sự từ nơikhác:

- Lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thẩm quyền giới thiệu.

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận thống nhất về chủ trương và tiến hành một số công việc: đại diện lãnh đạo cơ quan gặp công chức được đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; làm việc với cấp uỷ và Thủ trưởng cơ quan, đơn vị nơi công chức đang công tác để trao đổi ý kiến về nhu cầu bổ nhiệm, tìm hiểu và xác minh lý lịch của công chức; trao đổi kết quả làm việc với cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác; lấy ý kiến của cấp uỷ cơ quan về việc bổ nhiệm công chức; thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết; thủ trưởng cơ quan, đơn vị tiếp nhận và quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp trên xem xét bổ nhiệm.

Bước 3: Đối với các trường hợp đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm phải làm tờ trình kèm theo các hồ sơ cần thiết theo quy định hiện hành.

Sau khi hoàn tất các thủ tục, cần hoàn thiện hồ sơ đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm, bao gồm: Tờ trình đề nghị bổ nhiệm; Hồ sơ cán bộ; Biên bản tổng hợp phiếu lấy ý kiến cán bộchủ chốt,của ban chấp hành, ban thường vụ tỉnh uỷ, thành uỷ (đối với các địa phương); của cán bộ chủ chốt, của tập thể lãnh đạo, ban cán sự đảng, đảng đoàn (đối với các cơ quan Trung ương)...

2.3. Đánh giá chung về công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo

- Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển công chức lãnh đạo hiện nay chưa có quy định về quy hoạch, luân chuyển công chức lãnh đạo và các chế độ, chính sách đối với công chức được điều động, luân chuyển. Điều này cũng chưa thực sự phù hợp vì việc bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo cần phối hợp tốt với kế hoạch luân chuyển, điều động công chức.

- Các tiêu chí bổ nhiệm còn chung chung, chưa thực sự gắn chặt với từng vị trí công việc mà chủ yếu theo chức danh. Trên thực tế, cùng chức danh là trưởng phòng thuộc sở nhưng trưởng phòng tổ chức cán bộ phải có tiêu chuẩn khác với trưởng một phòng nghiệp vụ của sở. Do đó, một số công chức sau khi được bổ nhiệm khó thể hiện hết sở trường của mình hoặc gặp trở ngại trong quá trình quản lý.

- Các tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm vẫn chủ yếu dựa vào trình độ được đào tạo và thâm niên công tác chứ chưa thực sự chú ý đến năng lực công tác, đặc biệt là năng lực lãnh đạo do Việt Nam vẫn áp dụng mô hình công vụ thiên về chức nghiệp. Vì vậy, tại nhiều cơ quan hành chính nhà nước, cán bộ trẻ, có năng lực chưa thực sự được quan tâm đúng mức trong bổ nhiệm.

- Quy định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo theo quy định hiện hành mất nhiều thời gian, phải xin ý kiến của nhiều cấp, nhiều nơi. Đặc biệt đối với các trường hợp phải xin ý kiến thường vụ tỉnh ủy, của đảng ủy địa phương nơi cư trú. Với những trường hợp công chức sống ở một nơi nhưng hộ khẩu thường trú lại ở nơi khác (thường xảy ra ở các đô thị lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh) gặp nhiều khó khăn khi lấy xác nhận. Việc quy định lấy ý kiến của cấp ủy đảng tại địa bàn (tỉnh ủy, thành ủy) khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với công chức lãnh đạo cấp trưởng của ngành dọc trên địa bàn tỉnh, thành phố (như Hải quan, Thuế, Kho bạc...) làm cho công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại mất nhiều thời gian và công sức. Điều này càng thêm khó khăn khi các bộ, ngành thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo từ địa phương này sang địa phương khác.

- Trong quy trình bổ nhiệm, việc lấy phiếu tín nhiệm đã thể hiện tính tích cực, dân chủ, phát huy trí tuệ và sức mạnh tập thể nhằm hạn chế những biểu hiện độc đoán, chuyên quyền của lãnh đạo. Tuy nhiên, nhiều khi kết quả của việc thăm dò tín nhiệm chưa phản ánh đúng sự tín nhiệm về năng lực và phẩm chất đạo đức của người được lấy phiếu do chịu sự chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân. Ngoài ra, quy định này cũng có thể hạn chế tính chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm của người điều hành.

- Trong quy định về lấy phiếu tín nhiệm của tập thể cán bộ chủ chốt không xác định rõ thành phần cán bộ chủ chốt. Do đó, mỗi cơ quan có thể xác định phạm vi cán bộ chủ chốt khác nhau.

3. Những giải pháp đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo trong thời gian tới

Một là,hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, công chức. Sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức theo hướng chuyển đổi sang mô hình chức nghiệp kết hợp với việc làm, hướng đến mô hình công vụ "mở", cạnh tranh, chú trọng nhiều đến năng lực thực tế. Đặc biệt, cần ban hành, sửa đổi và hoàn thiện các quy chế quản lý công chức như: quy chế công chức trong các ngành nghề khác nhau; quy chế đánh giá công chức; quy chế bổ nhiệm công chức... Dựa trên quy chế bổ nhiệm cán bộ, công chức nói chung, các địa phương và bộ, ngành ban hành quy chế bổ nhiệm riêng để phù hợp với đặc thù của địa phương, ngành, lĩnh vực.

Hai là,xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ của hệ thống chức danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp trưởng, phó trưởng phòng trở lên. Trong đó, chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý chứ không chỉ là năng lực chuyên môn khi quan niệm quản lý là một nghề.

Đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ vị trí nào cũng cần được giới thiệu công khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để mọi người có thể ứng cử hoặc thi tuyển một cách dân chủ, bình đẳng.

Ba là,đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm, đặc biệt tăng quyền của cấp trưởng khi chọn lựa, giới thiệu cấp phó tức là người trợ giúp cho mình.

Trong bổ nhiệm công chức lãnh đạo cần giảm bớt chế độ ủy nhiệm, tăng cường chế độ bổ nhiệm trực tiếp nhằm tăng trách nhiệm của chủ thể bổ nhiệm trong việc quản lý, theo dõi, kiểm tra và xử lý đối với công chức được bổ nhiệm.

Bốn là,cải tiến phương thức bổ nhiệm công chức lãnh đạo. Trong mô hình việc làm, việc quản lý công vụ cần dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản trong xác lập đội ngũ nhân sự là: bầu; thi tuyển cạnh tranh hoặc hợp đồng theo các thời hạn khác nhau. Do đó, trong quá trình cải cách công vụ thời gian tới nên tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hình thức này giúp cơ quan hành chính nhà nước có thể lựa chọn được những người thực sự xứng đáng và phù hợp với vị trí sẽ đảm nhận trong tương lai.

Người tham gia ứng cử thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo cần có đề án công tác, có mục tiêu, chương trình hành động cụ thể được thuyết trình và phản biện công khai. Qua đó chọn lựa người phù hợp nhất.

Năm là,đổi mới quy trình bổ nhiệm công chức lãnh đạo để giảm thời gian và thủ tục không cần thiết. Khi xem xét bổ nhiệm lại, công chức lãnh đạo không phải làm lại hồ sơ như bổ nhiệm lần đầu mà chỉ bổ sung thêm những nội dung và tài liệu mới, đặc biệt là bản đánh giá kết quả công tác trong thời gian giữ cương vị lãnh đạo.

Sáu là,cần quy định rõ thành phần, đối tượng được tham gia bỏ phiếu tín nhiệm vào từng chức danh, vị trí lãnh đạo cụ thể. Ví dụ, cần xác định rõ khi bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ hay cấp phòng thuộc bộ, cần lấy phiếu tín nhiệm của những cán bộ, công chức nào.

Bảy là, việc đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo nên đảm bảo yêu cầu cong chức đã trải qua chức vụ ở cấp thấp hơn trong một thời gian nhất định, đủ am hiểu công việc và thực sự trưởng thành, có khả năng đảm đương công việc được giao. Trừ trường hợp thật cần thiết và ứng viên là người có những năng lực đặc biệt thì mới đề bạt vượt cấp.