Cuộc chiến giành nhân tài: "Không có lệnh ngừng bắn"

Cuộc khủng hoảng chỉ là giai đoạn tạm ngừng chiến; cuộc cạnh tranh chắc chắn sẽ lại bủng nổ khi cơn bão khủng hoảng đi qua. Và trớ trêu thay, những công ty đang đứng trước nguy cơ đánh mất những nhà lãnh đạo tài năng nhất lại chính là những công ty có phản ứng quyết liệt nhất (nhưng thường là phản ứng một cách sai lầm) trong suốt cuộc suy thoái.

Tại sao? Bởi vì đối với các nhà lãnh đạo hay nhân viên có tiềm năng cao, họ luôn có nhu cầu dồn nén dành cho các cơ hội mới và sự thăng tiến. Theo một nghiên cứu gần đây, chỉ 10% các nhà lãnh đạo có tiềm năng cao bị mất việc làm trong giai đoạn suy thoái (với rất nhiều cơ hội mới được đảm bảo một cách nhanh chóng). Nhưng có rất ít nhà lãnh đạo có tiềm năng cao được thăng chức hay chuyển tới làm việc cho các công ty mới. Vì vậy ngay khi thị trường việc làm nóng lên, rất nhiều nhà lãnh đạo tiềm năng sẽ làm mới bản lý lịch trích ngang của họ và tìm kiếm những cơ hội mầu mỡ hơn.

Các công ty làm không tốt công việc quản lý cắt giảm chi phí và tái cơ cấu trong suốt giai đoạn suy thoái đặc biệt đang phải đối mặt với nguy cơ mất đi những nhân tài xuất sắc nhất khi điều kiện kinh tế cải thiện. Do doanh thu giảm sút nghiêm trọng và nhu cầu cắt giảm chi phí tăng mạnh, nhiều công ty dễ dàng rơi vào trạng thái khủng hoảng.

Nhưng cách thức họ cắt giảm chi phí rất khác nhau. Với một số công ty, đó là một quá trình giống như cắt một miếng thịt, nhanh chóng và thường là những nhát cắt không toan tính, và với quan điểm rằng hầu như bất kỳ thứ gì cũng là vì nhu cầu sống sót của công ty (làm việc nhiều giờ hơn, cắt giảm lương) bởi vì mọi thứ quá là khốc liệt.

Và vì vậy, nhân viên của công ty, đặc biệt là những người tài năng nhất, sẽ hiểu rằng hoàn toàn không thể trung thành với người chủ hiện tại của họ được; khi có thể họ sẽ ngay lập tức chuyển tới nơi họ cảm thấy an toàn. Trong thực tế đó là thời điểm tuyệt vời để những công ty lớn củng cố vị trí của họ và vượt qua cuộc suy thoái bằng việc tuyển lựa những nhân tài bậc nhất từ chính các đối thủ cạnh tranh của họ - những người đã phá hủy văn hóa doanh nghiệp của chính mình.

Nếu bạn đang lãnh đạo một công ty bị rơi vào chính cái bẫy này, bạn có thể làm gì? Nếu bạn đã không tập trung cao vào việc bạn sẽ làm gì để giữ những nhân viên tài năng nhất trong vài năm tới, bạn nên bắt tay vào luôn. Điều này có nghĩa là bạn phải ngay lập tức nỗ lực hết sức để tái xây dựng văn hóa và tái tạo niềm tin cho nhân viên. Đáng tiếc là điều này có thể sẽ đòi hỏi bạn phải tuyển dụng một loạt nhân viên tài năng mới.

Hơn thế nữa, bạn nên quan sát những dấu hiệu cho thấy thị trường lao động đang nóng dần lên và cần lường trước được những việc cần phải làm để điều chỉnh lương và thưởng cho nhân viên. Tóm lại, bạn cần có một quan điểm rõ ràng rằng ai là nhân viên tài năng nhất của bạn, trao đổi thẳng thắn về tiềm năng của họ, và những cơ hội hấp dẫn dành cho họ trong công ty. Và bạn cần phải làm những việc này ngay bây giờ, bởi vì nếu bạn đợi thêm 6 tháng nữa, chắc chắn sẽ là quá muộn.

Thế còn những công ty đã làm tốt việc quản lý tài năng trong suốt cuộc khủng hoảng thì sao? Liệu họ có đang trong thế chủ động không? Câu trả lời lại là có và không. Một công ty trong Top 100 công ty do Fortune bình chọn nằm trong trường hợp này. Công ty này hầu như đã làm tất cả mọi việc đúng đắn trong suốt giai đoạn suy thoái qua việc di chuyển một cách nhanh chóng nhưng khéo léo cắt giảm chi phí. Các ủy viên ban chấp hành công ty dẫn đầu việc cắt giảm lương bổng, cắt giảm việc làm được quản lý thông qua quá trình làm hao mòn tới mức lớn nhất có thể và sau đó là qua quá trình đánh giá nhân viên. Có rất nhiều lựa chọn được đưa ra cho những công nhân bị sa thải.

Tóm lại, công ty đã làm rất tốt công việc truyền thông trong tập thể tổ chức công ty và tiếp tục đầu tư nguồn lực khan hiếm vào sự phát triển của những nhà lãnh đạo xuất sắc nhất bất chấp áp lực khổng lồ không được phép làm như vậy. Kết quả là văn hóa lấy con người làm trung tâm của công ty chỉ phải gánh chịu những tổn thất tối thiểu nhất, và công ty có được vị thế đẹp đẽ để vượt qua cuộc suy thoái.

Vì vậy tin tức tốt lành cho công ty này đó là các nhà lãnh đạo có tiềm năng cao rất trung thành với công ty và luôn sẵn sàng ở lại. Nhưng tin xấu cho công ty đó là họ sẽ mảnh đất màu mỡ thu hút các công ty đã không thực hiện tốt công việc này trong giai đoạn suy thoái tìm tới để tuyển dụng nhân tài, để thay thế những nhà lãnh đạo họ đã để mất hoặc sẽ mất vì cuộc suy thoái. Và vì thế, thách thức tăng lương bổng và lợi ích cho nhân viên lại một lần nữa là chủ đề nóng để có thể giữ chân nhân tài. Và câu chuyện về nhân tài vẫn vậy, đó là một cuộc chiến không ngưng nghỉ.

- Bài viết của Michael Watkins trên Harvard Business Publising -