Công tác luân chuyển cán bộ, công chức - Thực trạng và giải pháp

Luân chuyển cán bộ không phải là một công việc mới mẻ. Đảng ta rất coi trọng công tác này và thực hiện có kết quả trong các thời kỳ cách mạng như thực hiện chủ trương “vô sản hóa”, đưa cán bộ, đảng viên về các nhà máy, hầm mỏ, đồn điền... hoạt động để xây dựng cơ sở cách mạng; phân công cán bộ ở các cơ quan trung ương về công tác ở các địa phương... Việc luân chuyển CBCC hiện nay là một đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ trong tình hình mới để nhằm:

- ĐTBD CBCC phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Người lãnh đạo trong thời kỳ này luôn có tầm hiểu biết sâu rộng, bao quát nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn. Khi người lãnh đạo được trải nghiệm qua nhiều vị trí, công tác ở nhiều địa phương thì sẽ có điều kiện đề xuất các quyết sách nâng cao năng lực điều hành và thực thi trong các điều kiện thực tế khác nhau.

- Rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch, tạo cơ hội để CBCC trải nghiệm thực tế, tăng uy tín và ảnh hưởng của cán bộ trong quần chúng nhân dân; tạo điều kiện cho CBCC được chuyển sang một công tác và môi trường mới phù hợp với năng lực và sở trường của CBCC.

- Phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay nhằm mục đích tránh tình trạng “một người làm quan, cả họ được nhờ” tại các địa phương.

Xét từ góc độ tâm lý, sự luân chuyển nói chung sẽ tạo nên những động lực mới, công việc mới, cách tư duy mới, môi trường và điều kiện mới... cho mỗi CBCC. CBCC thuộc diện luân chuyển hiện nay là những cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch cán bộ của trung ương và địa phương, cán bộ trẻ có triển vọng hoặc cán bộ dự nguồn để trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý ở những ngành, nghề nhạy cảm.

Để xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW (Nghị quyết 11) ngày 25 - 01 - 2002 về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 - 10 - 2007 quy định rõ 21 vị trí công tác phải thường xuyên luân chuyển CBCC. Nghị quyết Trung ương 6 khóa IX cũng khẳng định việc luân chuyển cán bộ ở các cấp, các ngành phải được tiến hành vừa tích cực, vừa thận trọng, kết hợp giữa việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý với việc ổn định đội ngũ chuyên gia trên các lĩnh vực, có biện pháp tổ chức thực hiện chính sách và công tác tư tưởng, để cán bộ thông suốt và tự giác thực hiện phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ đi và đến, không làm ồ ạt, tràn lan.

Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ chỉ có thể phát huy tác dụng và trở thành khâu đột phá khi kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với các khâu của công tác cán bộ, vì đánh giá cán bộ là tiền đề, quy hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển cán bộ là đột phá và ĐTBD cán bộ là yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài. Các khâu trên có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít với nhau, làm tiền đề cho nhau và thúc đẩy nhau cùng phát triển.

Kết quả từ công tác luân chuyển đã tạo nên những thành tựu đáng kể đối với tổ chức và bản thân CBCC, có tác động tích cực, cụ thể:

Thứ nhất, về phía tổ chức:việc luân chuyển CBCC tạo nên không khí làm việc và sự chuyển động mới trong công tác cán bộ, khắc phục một bước tình trạng trì trệ, khép kín và tư tưởng cục bộ địa phương trong công tác cán bộ; có tác dụng thúc đẩy các khâu khác của công tác cán bộ như nhận xét, đánh giá cán bộ; xây dựng quy hoạch cán bộ; ĐTBD cán bộ. Từng bước điều chỉnh và bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cơ sở và những địa bàn khó khăn; tạo nên một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý; làm cho việc luân chuyển dần trở thành việc làm bình thường, thành nề nếp, phá bỏ những quan điểm và thói quen lạc hậu.

Thứ hai, về phía CBCC:thể hiện tinh thần trách nhiệm, khắc phục khó khăn của bản thân và gia đình, tự giác nhận nhiệm vụ. Thông qua việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý để tạo ra động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ CBCC; giúp CBCC tiếp cận với điều kiện, môi trường công tác mới và bước đầu phát huy tác dụng tốt được nhân dân địa phương hoan nghênh.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác luân chuyển CBCC trong những năm qua vẫn còn một số hạn chế.

- Một số cấp ủy và tổ chức đảng chưa tạo được sự thống nhất về nhận thức, quyết tâm thực hiện chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa nội dung theo tinh thần Nghị quyết 11 còn chậm và không đồng đều.

- Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai, luân chuyển CBCC chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch cán bộ. Đặc biệt là chưa làm tốt công tác tư tưởng cho những cán bộ luân chuyển.

- Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ còn mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa có khả năng dự báo nhu cầu về tổ chức, công tác quy hoạch còn mang tính hình thức... Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển, một số nơi còn lẫn lộn giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán bộ mới chủ yếu thực hiện từ cấp huyện trở lên, luân chuyển cán bộ về cơ sở còn ít.

- Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ nơi luân chuyển, tức là chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ luân chuyển đến xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về cả kinh tế, chính trị, đoàn kết nội bộ? Những cán bộ đang làm công tác mang tính chuyên môn, nghiệp vụ ở các sở, ngành khi luân chuyển sang làm công tác quản lý hành chính tại các tỉnh, quận, huyện trong thời gian đầu thường hay lúng túng, phải ký duyệt rất nhiều công văn, giấy tờ, giải quyết khiếu kiện trong khi chưa nắm chắc cơ sở pháp lý có liên quan đến vụ việc đó. Mặt khác, một số địa phương chưa làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi, đặc biệt là việc hỗ trợ, động viên cán bộ luân chuyển, nên nhiều cán bộ có cảm giác như bị bỏ rơi. Cấp trên không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp dưới không thân thiện là một trong các nguyên nhân dẫn đến người cán bộ luân chuyển không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Chính sách đối với cán bộ trong diện luân chuyển cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó chính là việc xây nhà công vụ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đi lại.

- Một số nơi tiến hành luân chuyển cán bộ nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân chuyển ồ ạt một số lượng lớn cán bộ làm cho một số tổ chức bị mất ổn định, không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển, làm cho công tác luân chuyển bị biến dạng. Vẫn còn hiện tượng lợi dụng việc điều động, luân chuyển để đưa ra khỏi cơ quan, cấp ủy những người không hợp với mình hay nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện cho cán bộ làm việc, cô lập, vô hiệu hóa cán bộ.

Từ những thực trạng nêu trên, để công tác luân chuyển CBCC trở thành một khâu đột phá, trở thành nghệ thuật trong công tác sử dụng cán bộ mang tính thực tiễn cao và đạt hiệu quả thiết thực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay, theo chúng tôi, Nhà nước cần quan tâm tới một số nội dung sau đây:

Một là,các địa phương thường xuyên tổ chức sơ kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương và CBCC ở 21 vị trí công tác “nhạy cảm” để đánh giá những việc đã làm được, những việc chưa làm được, xác định rõ nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm, đồng thời tiếp thu những kinh nghiệm tốt của các địa phương khác. Trên cơ sở đó, đề ra những giải pháp cụ thể, thiết thực để tiếp tục đẩy mạnh thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý.

Hai là,làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ theo định hướng đã được quy hoạch và đào tạo để cán bộ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn công tác; đồng thời, phải có lộ trình và áp dụng nhiều hình thức luân chuyển. Có thể luân chuyển CBCC từ trên xuống, và từ dưới lên; luân chuyển ngang từ địa phương này sang địa phương khác, từ khối này sang khối khác... Luân chuyển cán bộ phải gắn liền với công tác đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ một cách hợp lý. Và chỉ luân chuyển cán bộ nằm trong quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cán bộ, phải có lộ trình cụ thể và có kế hoạch giúp đỡ, tạo điều kiện để cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ trước mắt và trưởng thành.

Ba là,tiến hành đồng bộ và kết hợp chặt chẽ giữa các khâu của công tác cán bộ; kết hợp chặt chẽ giữa công tác tư tưởng với công tác tổ chức; kết hợp việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý để ĐTBD phục vụ cho lâu dài với việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn và chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực.

Bốn là,việc đánh giá cán bộ cũng như công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ cần có những tiêu chí cụ thể, tiến hành dân chủ, công khai, đồng thời, cần dựa trên độ tuổi, công việc, khả năng, môi trường, lĩnh vực công tác, điều kiện của cá nhân... nhằm phát huy những sở trường và khắc phục những sở đoản của cán bộ.

Năm là,tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác luân chuyển (thời gian, tiến độ, đối tượng, thời hạn luân chuyển, hiệu quả...).

Sáu là,quan tâm xây dựng hệ thống chính sách đồng bộ hợp lý cho cán bộ luân chuyển để tạo động lực cho họ khi thực thi công tác luân chuyển (lương và phụ cấp, chế độ công vụ được hưởng, chính sách ưu tiên đối với những vùng khó khăn...).

Bảy là,các cơ quan trung ương cần khẩn trương nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa công tác luân chuyển cán bộ thành các quy định, quy chế, tiêu chí, chính sách và hướng dẫn cụ thể để thực hiện thống nhất trong cả nước; tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc của địa phương (chế độ, chính sách đối với cán bộ cơ sở; chế độ nhà công vụ đối với cán bộ khi luân chuyển...)./.