Bằng cấp và năng lực

Ðể xem xét việc đòi hỏi công chức lãnh đạo có bằng cấp tiến sĩ có hợp lý hay không, nên tìm hiểu thêm về phương thức quản lý công chức trên thế giới và cũng đang được tiến tới áp dụng ở nước ta. Đó là, hệ thống chức nghiệp và hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí.

Hai hệ thống quản lý công chức

Theo Hệ thống chức nghiệpthì công chức được tổ chức theo các ngạch và theo ngành chuyên môn. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng, muốn được bổ nhiệm chính thức vào ngạch thì phải thi tuyển, muốn được nâng ngạch thì phải tham gia các kỳ thi nâng ngạch. Mỗi ngạch có một bảng tiền lương thích ứng. Theo hệ thống này thì việc đào tạo gắn liền với việc tuyển dụng công chức. Tiền lương của công chức được khuyến khích theo thâm niên và theo các kỳ thi nâng ngạch.

Nước Cộng hòa Pháp, Vương quốc Anh, một số nước khác ở châu Âu và nhiều nước châu Á theo hệ thống này. Tuy vậy, hệ thống này có một số hạn chế nhất là nếu công tác theo dõi, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ hàng năm không tốt sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực trong công tác.Hiện nay đang chủ trương áp dụng hệ thống này đối với công chức thừa hành .

Hệ thống theo việc làmhay còn gọi là theo vị trí công việc là phải thiết kế, xác định yêu cầu, tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể của công chức. Việc thi tuyển vị trí công chức bố trí vào các vị trí công việc không chỉ căn cứ vào bằng cấp.

Những người có năng lực thực sự có cơ hội trở thành công chức hơn là những người có “quá trình đào tạo”, qua nhiều trường lớp, có lắm “chứng chỉ, văn bằng”. Dù công chức chỉ có văn bẳng không cao nhưng nếu muốn và có đủ năng lực có thể tham gia thi tuyển cạnh tranh vào vị trí cao hơn .

Khó khăn trong thực hiện hệ thống này là phải xây dựng được tiêu chuẩn, thiết kế được yêu cầu của hàng chục ngàn vị trí công việc. Nếu muốn được đải ngộ cao hơn thì tự do thi cạnh tranh vào vị trí cao hơn. Tuy vậy, ưu điểm nổi bật của hệ thống này là do mỗi vị trí công việc có yêu cầu cụ thể, đòi hỏi công chức phải thực hiện nên năng suất và hiệu quả làm việc của công chức cao hơn.

Vì vậy, hiện nay ở Mỹ và Liên hiệp quốc đang sử dụng hệ thống này. Nước ta đang chủ trương áp dụng hệ thống theo việc làm đối với công chức lãnh đạo.

Cũng có một số nước áp dụng đồng thời cả hai hệ thống. Bang Quebec, Canadalà một điển hình. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì áp dụng hệ thống chức nghiệp; còn đối với công chức chỉ huy, quản lý (trưởng phòng, vụ trưởng, cục trưởng) thì áp dụng theo hệ thống vị trí. Sự kết hợp sử dụng mềm dẻo, hợp lý hai hệ thống này đem lại kết quả trong hoạt động của công chức và công tác quản lý công chức.

Đối với nước ta, thiết nghĩ nên tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm ngặt, khoa học khách quan hơn đối với công chức so với thời gian vừa qua. Nên chăng tổ chức những cơ quan độc lập lo việc thi tuyển công chức. Dựa vào kết quả thi đấy cơ quan cần tuyển dụng chiếu theo yêu cầu của cơ quan mình tuyển dụng.

Ngoài ra, đối với các chức vụ lãnh đạo cần tổ chức thi tuyển cạnh tranh vào một chức danh nào đó. Trước mắt cho thí điểm thi trưởng, phó phòng, dần dần mở rộng đến phó, chánh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó, cục trưởng, cục phó … Tiến tới đích tổ chức hệ thống quản lý công chức theo Hệ thống việc làmtheo vị trí. Bổ sung Chế định sát hạchcông chứcđịnh kỳ hoặc đột xuất.

Đã đến lúc làm quen “công nghệ mới” bổ sung cho hệ thống tuyển chọn nhân sự cao cấp để quy hoạch thông qua áp dụng tiêu chí đánh giá qua Chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient) và Chỉ số cảm xúc EQ (Emotinal Quotient).

Tuyển chọn công tâm

Có vẻ như lâu nay ta vẫn chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn hiền tài công tâm và khoa học.

Chúng ta biết rằng, trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, các thông lệ. Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như Cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ. Vì thế, nếu chỉ biết “ nhai lại”mà chỉ số thông minh thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá. Có chỉ số thông minhvà chỉ số xúc cảm caomới có điều kiện để năng động, sáng tạo nhạy bén!

Nhớ lại chuyên mấy năm về trước (17-7 -2006), Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết và Bí thư Thành ủy Lê Thanh Hải đến thăm và mừng thọ học giả nhà nghiên cứu Trần Bạch Đằng, một người được đánh giá là có đầu óc siêu Việt do tự học mà có nhưng không màng bằng cấp. Ông tâm sự một cách bức xúc rằng, cách thức bổ nhiệm, sử dụng con người thông qua tiêu chuẩn bằng cấp ở nước ta hiện đang có “vấn đề” cần nghiên cứu.

Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết góp vào câu chuyện bằng một thực tế thỉnh thoảng xảy ra: cán bộ yếu thì cho đi học, bắt cán bộ giỏi làm thay; đến khi bổ nhiệm thì nhờ có bằng cấp nên cán bộ yếu được đề bạt… (Tuổi Trẻ 18/7/2006).

Các quan chức ngày nay có cái “mốt” ngoài chức danh còn có gắn thêm các “phụ tùng” như T.S., ThS, PGS, GS ...cho có vẻ “ văn võ song toàn” thêm phần “ trí tuệ” nhưng thật ra trí thấp, tài mọn không xứng với chức danh ghi quá kêu, quá nổ ... Các vị này quên rằng “ Càng cao DANH VỌNG càng đầy gian nan”.

Thực trang giáo dục Đại học hiện nay và đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ những năm qua và đoan chắc khó có thể khắc phục triệt để trong tương lai gần, làm cho xã hội không khỏi hoài nghi về thực chất của các loại bằng cấp và kết quả sản phẩm mang lại!?

Công bằng mà nói, vừa qua việc đòi hỏi công chức trong một thời gian phải có bằng cấp cao vô hình trung làm bùng nổ vấn nạn “mua bằng, bằng giả” hay “ học giả bằng thật”.

Ở Việt Nam ta, nhiều vị thực tài nhưng bằng cấp rất khiêm tốn. Thí dụ, Giáo sư Tôn Thất Tùng (Bác sĩ), Giáo sư Tạ Quang Bửu (cử nhân), Giáo sư Trần Đại Nghĩa (kỹ sư)... Những vị này mãi mãi là ngôi sao sáng trên bầu trời văn hiến đất Việt.

Thiết nghĩ lao động của công chức là loại hình lao động đặc biệt vì thế nó phải được điều chỉnh một cách đặc biệt không thể đồng nhất với các loại hình lao động khác. Muốn làm công chức phải chấp nhận “luật chơi nghiêm khắc hơn”. Vấn đề còn lại ở đây là chế độ đãi ngộ vật chất cũng như tinh thần phải tương xứng với “luật chơi” đó để bảo đảm thu hút lao động giỏi vào cơ quan công quyền.

Trì trệ bởi áp dụng chế độ công chức suốt đời

Theo kinh nghiệm nhiều nước cần nhanh chóng bãi bỏ chế độ tuyển dụng công chức suốt đời. Nước Nhật là quốc gia điển hình về áp dụng chế độ tuyển dụng công chức suốt đời, nhưng qua trên chục năm liên tục suy thoái kinh tế đã ngộ ra, một trong những nguyên nhân đưa đến sự trì trệ là do áp dụng chế độ này.

Trung Quốc có những nét khá tương đồng với ta về chủ trương bao cấp trong thực thi chế độ nhân sự. Nhưng để phát triển, vì nhu cầu tăng trưởng cao, bạn không ngần ngại bỏ chế độ biên chếđối với mọi loại hình lao động kể cả cán bộ, công chức để thực hiện chế độhợp đồng linh hoạt.

Có làm được những điều trên mới mong có một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực thưc sự chuyên nghiệp. Khi công chức đủ tâm, đủ tầm, thực sự chuyên nghiệp thì mới đủ sức ngăn chặn các vấn nạn làm nhức nhối xã hội.