Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là cái gốc của cải cách hành chính

PV. Xin ông cho biết những kết quả quan trọng nhất của công cuộc CCHC nhà nước giai đoạn 2001-2010?

TS. Đinh Duy Hòa: Nếu nói một cách tổng quát nhất, tôi xin được nhấn mạnh vào hai vấn đề sau:

Một là, nhìn CCHC trong sự phát triển chung và trong 10 năm qua xem đất nước có phát triển không? Có. Kinh tế có tăng trưởng không? Có. Vậy, phải khẳng định rằng đóng góp vào sự phát triển của đất nước có nhiều yếu tố; trong đó có sự đóng góp của cả hệ thống hành chính, của đội ngũ CB,CC. Hệ thống này, đội ngũ này qua cải cách đã góp phần quan trọng vào thành tựu chung của đất nước.

Hai là, qua 10 năm CCHC, diện mạo của nền hành chính nhà nước đã có sự thay đổi tích cực. Ý thức phục vụ bước đầu được khẳngđịnhvà đi đúng hướng. Cũng còn một số vấn đề cần giải quyết, nhưng ở đây, tôi nói là đi đúng hướng bởi vì trước kia, ý thức phục vụ người dân của các cơ quan hành chính nhà nước chưa hẳn đã rõ. Tính chất phục vụ của nền hành chính qua cải cách đã định hình và đây là cái rất đáng quý, là cơ sở để đi lên.

Còn nếu nói cụ thể hơn, có thể nêu một số kết quả nổi bật sau:

Một là, chúng ta đã điều chỉnh chức năng của cơ quan hành chính theo hướng là đúng. Trước đây, trong cơ chế kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, cơ quan hành chính ôm đồm quá nhiều việc, Nhà nước làm mọi việc, còn người dân và doanh nghiệp làm rất rất ít. Các cơ quan này chỉ làm những việc thực sự quan trọng và thấy cần thiết. Cái gốc của điều chỉnh, làm rõ chức năng của cơ quan hành chính sẽ kéo theo nhiều vấn đề cần giải quyết.

Hai là,trong những nội dung liên quan đến việc điều chỉnh, làm rõ chức năng của cơ quan hành chính, chúng ta đã làm tốt sự phân cấp giữa trung ương và địa phương và đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Thẩm quyền của địa phương so với trước đây đã lớn hơn, rộng hơn rất nhiều. Trung ương đã nhận thấy có nhiều việc không nhất thiết phải làm mà giao cho địa phương sẽ làm tốt hơn, hiệu quả hơn. Ví dụ như lĩnh vực quản lý đất đai chẳng hạn, Trước năm 2003, thẩm quyền giao đất, cấp đất thuộc Thủ tướng Chính phủ và chính quyền cấp tỉnh, nay thì chỉ còn lại cấp tỉnh. Hay việc phê duyệt cấp phép đầu tư, kể cả đầu tư nước ngoài cũng đã phân cấp nhiều cho cấp tỉnh. Trong công tác nội vụ, về vấn đề biên chế sự nghiệp công trước đây cũng do trung ương quyết, nhưng nay đã giao và gắn trách nhiệm cho chính quyền địa phương…

Ba là, qua 10 năm CCHC, chủ trương của Đảng về tách rõ, phân biệt rõ hành chính với sự nghiệp và DNNN đã dần đi vào cuộc sống. Sự khác nhau thể hiện trên phương diện chức năng, nhiệm vụ, con người, cơ chế tài chính… Một loạt các quy định đã được ban hành theo hướng đó và cũng được triển khai trong thực tế.

Bốn là, tổ chức bộ máy dã gọn nhẹ hơn, giảm được đầu mối. Xét trên bình diện Chính phủ, qua sắp xếp, điều chỉnh đã theo hướng giảm dần, nay chúng ta chỉ còn 22 cơ quan bộ và 8 cơ quan thuộc Chính phủ, nếu so với trước cải cách là 38 đầu mối. Tương ứng với việc sắp xếp ở trung ương, thì ở địa phương, các sở, ban, ngành cũng được sắp xếp gọn hơn. Điều này thể hiện là chúng ta đã kiên trì triển khai nguyên tắc theo hướng một cơ quan thực hiện nhiều nhiệm vụ, đa ngành, đa lĩnh vực.

Năm là, thể chế về công chức, công vụ qua 10 năm cải cách đã tương đối tiên tiến. Nếu so sánh với thể chế công chức, công vụ một số nước có nền hành chính phát triển thì trên văn bản, hệ thống thể chế của chúng ta không thua kém, đó là thể chế về chức danh, tiêu chuẩn, về thi công chức, thể chế về thi nâng ngạch, về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC…

Nhìn chung, thể chế liên quan đến CB,CC kể từ bắt đầu vào làm việc trong cơ quan nhà nước đến khi về hưu, tôi đánh giá là đã tương đối đầy đủ và xét về mặt xu hướng quản lý thì không thua kém các nước.

Sáu là, chúng ta đã triển khai tương đối rộng khắp ở các địa phương cơ chế “Một cửa”, “ Một cửa liên thông”. Nói gì thì nói, chúng ta đã đưa vào áp dụng chính thức, đại trà mô hình “Một cửa, “Một cửa liên thông” ở cả ba cấp tỉnh, huyện và xã gắn với nó là các đổi mới về ứng dụng công nghệ thông tin, áp dụng tiêu chuẩn ISO, đơn giản hóa TTHC. Thông qua cơ chế “Một cửa”, sự tiếp cận của người dân đối với cơ quan hành chính đã thuận tiện hơn; sự phiền hà, tiêu cực, cửa quyền vốn phổ biến trước đây đã giảm thiểu đáng kể. Đến nay đã có 88% cơ quan cấp huyện, 96% cấp xã đã triển khai cơ chế “Mộtcửa”, “Một cửa liên thông” và lợi ích của cơ chế này là khá rõ nét.

Bảy là, trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhưng chúng ta phải thừa nhận rằng thái độ, tác phong của CB, CC trong làm việc, tiếp xúc với dân đã có thay đổi tích cực. Đây là bảy nội dung nổi bật nhất của CCHC thời gian qua. Bên cạnh đó, cũng cần kể đến những kết quả của cải cách tài chính công, triển khai khoán biên chế hành chính, cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công.

PV: Kết quả đạt được thì như vậy, còn những điểm hạn chế thì sao, thưa ông?

TS. Đinh Duy Hòa: Đương nhiên là chúng ta còn rất nhiều hạn chế, theo chúng tôi, có những hạn chế sau:

Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện thể chế là nội dung quan trọng của CCHC. Trong thời gian qua, mặc dù chúng ta đã thông qua và đưa vào cuộc sống khá nhiều văn bản pháp luật, nhưng so với yêu cầu vẫn còn thiếu nhiều thể chế.. Tuy nhiên, chất lượng của thể chế, của cơ chế, chính sách đã ban hành còn là một vấn đề. Đấy là còn chưa kể đến sự chậm trễ trong việc ban hành thể chế.

Thứ hai, khu vực công, khu vực nhà nước xét về quy mô là còn quá lớn. Khu vực công bao gồm các cơ quan hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công và các DNNN, mặc dù qua sắp xếp, đổi mới, cổ phần hóa, số DNNN đã giảm nhiều. Tuy nhiên, vẫn còn quá lớn và điều không bình thường là sự hiện diện của DNNN ở những lĩnh vực không nhất thiết Nhà nước phải có mặt. Và với số lượng DNNN còn rất lớn như vậy thì thực chất các cơ quan hành chính nhà nước phải dành thời gian, công sức, nguồn lực như thế nào để quản lý cho phù hợp. Mặt khác, khu vực công lớn cũng đòi hỏi chi tiêu công lớn; trong đó, có chi tiêu đầu tư, chi cho bộ máy, con người hoạt động.

Thứ ba, như trên đã nói về tổ chức bộ máy nhà nước, chúng ta đã thu gọn được đầu mối các cơ quan nhà nước, nhưng tổ chức bên trong bộ máy lại có xu hướng phình ra. Thuần túy về mặt so sánh thì rõ ràng lại tăng lên rất nhiều và theo tôi đánh giá thì có những bộ phận là không cần thiết, do đó, cần xem xét lại sự phù hợp của bộ phận gia tăng đó, liệu có cần thiết hay không, cần thu gọn nữa các bộ phận trung gian.

Thứ tư, về chất lượng đội ngũ CB,CC. Theo tôi nghĩ, qua 10 năm cải cách, chúng ta đã có thể chế CB,CC tiến bộ hơn, theo khuynh hướng quản lý con người hiện đại, tiên tiến theo hiệu quả công việc, nhưng đánh giá chung thực tiễn đội ngũ CB,CC chưa đạt yêu cầu. Hiện nay, đánh giá đối với đội ngũ CB,CC cấp cơ sở thì có đến 30-35% đội ngũ CB,CC cấp xã chưa qua đào tạo. Và như thế thì khó mà nói đến câu chuyện chất lượng phục vụ của cơ quan hành chính ở cấp xã sẽ tốt lên được, khi mà có 1/3 công chức cấp xã chưa qua đào tạo. Ở đây là nói đến công chức, còn cán bộ ở cơ sở chưa qua đào tạo còn nhiều hơn nữa. Chúng ta hình dung ở chính quyền cơ sở mà con người như thế thì thật sự đang có vấn đề nghiêm trọng. Tuy nhiên, đối với đội ngũ này luôn có sự biến động, nhưng cũng phải nghiên cứu về cơ chế điều chỉnh, đưa ra những giải pháp xử lý kịp thời, ứng phó được với sự biến động để có được chất lượng CB,CC đáp ứng yêu cầu công việc tốt hơn. Và nhìn trên bình diện của cả hệ thống hành chính, mặc dù chương trình đào tạo bồi dưỡng CB,CC, chúng ta vẫn thực hiện thường xuyên nhưng chưa thực sự đạt yêu cầu.

Ngoài ra, nếu các bạn hỏi về mức độ làm việc của CB,CC trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay ra sao, thì gần như có một con số chung đánh giá là chỉ có 1/3 CB,CC trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng đủ năng lực làm việc. Điều này cần hết sức chú ý trong giai đoạn tới. Bên cạnh câu chuyện xét về hình thức, trình độ đầu vào thì có tăng lên, học hành khá hơn, chứng chỉ nhiều hơn, bằng cấp cao hơn nhưng chất lượng đạt được theo yêu cầu thì không vì thế mà tương xứng.

Thứ năm, trong chương trình CCHC, chúng ta đã đạt được mục tiêu cải cách tiền lương đối với CB,CC, nếu xét về mục tiêu vào thời điểm 2001, khi Chương trình CCHC được thông qua thì có thể mục tiêu đặt ra của chúng ta quá tham vọng đến năm 2005 sẽ cơ bản đảm bảo về việc cải cách tiền lương, nhưng thực tế đến nay đã là năm 2011, thì mục tiêu cải cách tiền lương là quá chậm, ảnh hưởng đến đời sống CB,CC và chất lượng thực thi công vụ. Mức lương hiện nay không tạo được sự yên tâm, động lực để CB,CC làm việc.

Thứ sáu, TTHC còn phức tạp, phiền hà, mặc dù gần đây với sự chỉ đạo của Chính phủ về việc thực hiện, triển khai Đề án 30 và được các ngành, các cấp chính quyền địa phương đã làm mạnh hơn, quyết liệt hơn nhưng TTHC vẫn còn nhiều phức tạp, rườm rà, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp.

Thứ bảy, là vấn đề liên quan đến con người trong bộ máy hành chính nhà nước. Việc tinh giản biên chế thời gian qua không đạt yêu cầu, mặc dù chúng ta đã có cơ chế, chính sách rất thoáng để hỗ trợ cho việc vận dụng, giải quyết lao động dôi dư ra khỏi bộ máy nhưng khi vận dụng thì không đạt hoặc chưa thực hiện. Nói ngắn gọn là những người đáng lẽ cần phải được tinh giản thì không giải quyết được.

PV: Với những hạn chế như ông nói, chúng tôi thấy phần nhiều là do nguyên nhân chủ quan. Ví như vấn đề CB,CC, vấn đề tinh giản biên chế. Vậy, nguyên nhân của những hạn chế đó là gì, thưa ông?

TS. Đinh Duy Hòa: Có rất nhiều nguyên nhân.

Trước hếtlà, do công tác chỉ đạo của chúng ta chưa tương xứng. Công cuộc CCHC có nhiều nội dung, có sự đụng chạm và đặc biệt là đụng chạm đến con người nên cần có sự chỉ đạo quyết liệt, chặt chẽ từ trung ương tới cơ sở.

Bài học thực tế cho thấy ở địa phương nào lãnh đạo làm tốt công tác chỉ đạo, điều hành sâu sát về CCHC thì kết quả đạt được cao. Theo tôi, công tác chỉ đạo có vấn đề.

Hai là,động lực CCHC của CB,CC chưa có. Ban thân CB,CC là những người đòi hỏi CCHC tác động vào để nhiệt tình, hăng hái cải cách thì thật ra chưa tạo được động lực. Nếu nói áp lực từ bên ngoài xã hội, về phía người dân thì có nhưng để biến nó thành động lực bên trong CB,CC thì thật sự chưa có.

Ba là, gần với công tác chỉ đạo là công tác tổ chức thực hiện cũng có vấn đề. Tôi nói như vậy là vì chúng ta đã có hệ thống thể chế tốt rồi, nhưng khi tổ chức thực hiện, đưa vào cuộc sống thì lại có vấn đề. Điều này, có hai khả năng xảy ra: Liệu hệ thống thể chế đó đã thực sự tốt chưa? Hoặc là khi thực hiện, hệ thống thể chế đó đã bị biến tướng? Theo tôi, đó là do nguyên nhân thứ hai, tức là thể chế mang nội dung cải cách đổi mới đã bị méo mó đi trong quá trình tổ chức thực hiện. Đây là điểm cần phải tỉnh táo khi triển khai các nhiệm vụ giai đoạn tới. Chẳng hạn, thể chế về công chức, công vụ quy định khi CB,CC vào bộ máy hành chính làm việc phải thông qua thi tuyển, như vậy hình thức thì rất đúng nhưng khi thi thực chất có nghiêm túc hay không lại là chuyện khác…

Hoặc như cơ chế thi nâng ngạch nếu nói về thực chất chúng ta có thể chế tốt, có mục tiêu rất hay là thông qua thi nâng ngạch để công chức có đủ tiêu chuẩn, đủ trình độ được lựa chọn vào ngạch cao hơn và để sắp xếp, bố trí CB,CC ở những vị trí cao hơn, lương cao hơn, cũng là tạo được vị thế, danh dự cho CB,CC nhưng khi đi thi thì một bộ phận dự thi nếu làm chặt ra thì không đủ yêu cầu nhưng thi vẫn đỗ và vì thế không đạt được hiệu quả như mục tiêu đề ra. Thế nên mới nói, thể chế thì quy định rất hay nhưng khi thực hiện thì không đạt yêu cầu, có vấn đề, chính vì vậy nó làm biến tướng thể chế. Điều này rõ ràng là chất lượng của CB,CC cũng bị tác động, ảnh hưởng.

Bốn là,thời gian qua, chúng ta cùng một lúc tiến hành cải cách trên nhiều lĩnh vực như cải cách kinh tế, cải cách lập pháp, cải cách tư pháp, cải cách giáo dục và như chúng ta đang nói ở đây, là CCHC. Với nhiều cuộc cải cách diễn ra, đan xen lẫn nhau như vậy mà không có bàn tay quản lý, điều hòa phối hợp chung các cuộc cải cách này thì nếu không xem xét, đánh giá cẩn thận các cuộc cải cách sẽ tạo ra các khe hở, cản trở, tác động hạn chế lẫn nhau. Chẳng hạn, chúng ta quan tâm đến việc đơn giản hóa TTHC, thì các TTHC của Việt Nam chúng ta phần lớn được quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh nghị định của trung ương ban hành và nếu chúng ta làm tốt công tác xây dựng luật ngay từ đầu thì TTHC đơn giản hơn, nhưng chúng ta đã chưa làm tốt ngay từ đầu, mà chỉ khi phát hiện có sự sai trái, chúng ta mới tiến hành chỉnh sửa. Vì vậy, sự kết hợp giữa hành pháp, lập pháp phải đồng bộ, thống nhất giữa chủ trương, định hướng của Đảng, CCHC của Chính phủ với lập pháp của Quốc hội… Tính đồng bộ trong cải cách cả hệ thống của chúng ta đạt được chưa cao. Tôi lấy ví dụ như công tác quản lý CB,CC thôi chẳng hạn. Công tác này chịu sự chi phối của cả quy định hành chính và các quy định của Đảng mà các quy định này trên thực tế đã đồng bộ với nhau chưa thì câu trả lời là chưa hẳn.

PV : Định hướng công tác CCHC trong thời gian tới, trọng tâm là gì, thưa ông?

TS. Đinh Duy Hòa: Trên cơ sở đánh giá kết quả 10 năm qua, Chính phủ sẽ thông qua chương trình CCHC giai đoạn 2011-2020 vào cuối thời gian tới. Về cơ bản, chúng ta vẫn tiếp tục tiến hành CCHC trên các lĩnh vực từ trước đến nay, tuy nhiên, cần xác định được những vấn đề trọng tâm để triển khai. Ví vụ, cần quan tâm hơn đến vấn đề cải cách công chức, công vụ, vì suy cho cùng con người trong bộ máy nhà nước là những CB,CC tham gia hoạch định và triển khai chính sách, nếu hoạch định chính sách không đúng mà được phê chuẩn thì khi triển khai sẽ phản tác dụng. Cũng tương tự, khi hoạch định, thông qua chính sách rồi mà tổ chức thực hiện kém thì các cơ chế, chính sách, thể chế cho dù mang tính cải cách cũng không có ý nghĩa gì. Gắn liền với câu chuyện này là vấn đề cải cách tiền lương đủ để công chức an tâm công tác.

Trong từng lĩnh vực, chúng ta cố gắng đưa ra những mục tiêu cụ thể để đánh giá, kiểm điểm việc thực hiện sau này. Trước kia chỉ có các chỉ tiêu mang tính định lượng để chúng ta có thể đo lường được, đánh giá được sự hài lòng của người dân với khu vực dịch vụ công. Cái mà người dân quan tâm nhất là khi đến bệnh viện công được đối xử, quan tâm,chăm sóc như thế nào, hoặc đến cơ quan hành chính thì có phải chờ đợi lâu không, thủ tục hành chính có phức tạp không, có phải chi thêm tiền mới được việc, còn việc cơ quan hành chính cải cách như thế nào, làm như thế nào thì họ không quan tâm. Nói cách khác, chúng ta phải cải cách theo hướng lấy người dân làm trung tâm, lấy sự đánh giá của người dân, doanh nghiệp làm thước đo hiệu quả công việc của cơ quan hành chính.

PV : Thưa ông, với vai trò là một chuyên gia ở cơ quan tư vấn cho Chính phủ trong lĩnh vực CCHC, xin ông cho biết điều gì làm ông trăn trở nhất trong lĩnh vực này hiện nay?

TS. Đinh Duy Hòa: Có rất nhiều vấn đề làm tôi trăn trở, ví dụ như những con số mà tôi đã nói với các bạn vừa rồi, là hiện nay chúng ta đang còn tới 1/3 CB,CC không đáp ứng yêu cầu công việc, hay ở cấp chính quyền xã có tới 30-35% công chức chưa qua đào tạo. Như thế, tôi hỏi bạn làm sao dám nói đến hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước. Kinh nghiệm giảm biên chế của Trung Quốc cho thấy, nếu cần họ có thể giảm đến 50% CB,CC không đán ứng yêu cầu công việc bằng nhiều cách như chuyển cán bộ về địa phương, đưa về làm việc ở các DNNN hoặc về các đơn vị sự nghiệp hoặc đưa đi đào tạo lại, nếu không đưa đi đâu được thì cho hưởng lương từ 2-3 năm để tìm việc. Cuối cùng họ mới đưa ra khỏi bộ máy thực sự.

Còn ở Việt Nam , chúng ta không làm như Trung Quốc được. Các bạn có thấy trong cả nước, có trường hợp CB,CC nào sau hai năm không hoàn thành nhiệm vụ bị đưa ra khỏi bộ máy nhà nước chưa? Đó là câu hỏi không có lời đáp phải không?

Vì vậy, tôi đã nghĩ đến giải pháp ôn hòa nhất cho Việt Nam , đó là, chúng ta không tinh giản biên chế được mà cần chấp nhận số người như vậy và cứ để họ về hưu dần. Nếu số nào chưa qua đào tạo cần đưa đi đào tạo hoặc đưa đi đào tạo lại nếu có thể đào tạo mà có thể trở lại làm việc được. Và cái gốc vẫn phải là tạo nguồn qua đào tạo từ đầu và phải làm thật chặt đầu vào như thi tuyển nghiêm túc, đúng luật.

Còn về con số 30-35% CB,CC cấp xã hiện nay chưa qua đào tạo, theo tôi là do thời gian qua chưa quan tâm đến cấp hành chính này. Nếu quan tâm thì 10 năm qua chúng ta đã không có con số đó.

PV : Xin ông cho biết chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng của người dân đối với cơ quan hành chính và khu vực dịch vụ công như thế nào?

TS. Đinh Duy Hòa: Đúng là cần phải có thước đo cụ thể để chúng ta còn có mục tiêu phấn đấu. Và về chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng của người dân đặt ra rất khiêm tốn, đến năm 2020 sẽ có khoảng 70% người dân hài lòng về chất lượng y tế, giáo dục công và sẽ có 80% người dân được hỏi trả lời là hài lòng về chất lượng phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Vậy còn 9 năm nữa liệu có đạt được chỉ tiêu đó hay không? Và chẳng lẽ chỉ tiêu khiêm tốn vậy mà ta lại không làm được?

Ở góc độ xây dựng tiêu chí đánh giá này, Bộ Nội vụ đang nghiên cứu để đề xuất với Chính phủ và đưa ra thảo luận trong thời gian tới.

PV: Xin trân trọng cảm ơn ông!