Về sự “được”, “mất” chất xám của các tỉnh miền núi

1. Thu hút được ít hơn là bị mất đi.

Trong thời tập trung quan liêu bao cấp, việc đào tạo và phân công, điều động cán bộ ( kể cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ khoa học kỹ thuật) cho các tỉnh miền núi chủ yếu là do các cơ quan Trung ương chi phối. Thời kỳ đổi mới lại khác. Bên cạnh yếu tố quyết định là sự lãnh đạo, chỉ đạo, đầu tư của Trung ương, các địa phương cũng phải chủ động, nỗ lực cạnh tranh để phát triển. Vốn, công nghệ, nhân lực trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ, các chuyên gia, nghệ nhân… ) đều là đối tượng thu hút. Nhưng kết quả thu hút về vốn, công nghệ thì ít nhiều khả dĩ, còn thu hút nhân lực trình độ cao của các tỉnh miền núi rất hạn chế. Các địa phương càng khó khăn, càng muốn thu hút chất xám thì lại càng bị “mất” nhiều chất xám hơn. Chẳng hạn, như Sơn La, là một tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc, đang thuộc diện chậm phát triển. Trên dưới 10 năm lại đây, Sơn La thu hút được 2 tiến sỹ, 01 thạc sỹ ( vốn là con em Sơn La). Nhưng theo thống kê chưa đầy đủ, lại bị “mất” trên 100 cán bộ có trình độ, bình quân 10 cán bộ/ năm. Bao gồm 4 lãnh đạo cấp tỉnh, 12 giám đốc, phó giám đốc ngành, 02 chủ tịch huyện, còn lại là chuyên viên lâu năm, trưởng phó phòng, bác sỹ, giáo viên, giảng viên,…Trong số bị “mất” đi, về trình độ, học vị có 4 tiến sỹ, 10 thạc sỹ và tương đương ( bác sỹ chuyên khoa cấp I, cấp II), còn lại là đại học chính quy, có kinh nghiệm và năng lực. Nếu kể cả việc “bị mất” của các cơ quan trung ương đóng tại Sơn La thì con số này còn lớn hơn nhiều. Nguồn nhân lực ra đi chủ yếu là chuyển về các cơ quan trung ương và các doanh nghiệp tại Hà nội. Ngay cả sinh viên khá, giỏi là con em Sơn La, hàng năm có hàng trăm người, sau khi tốt nghiệp, phần lớn đều ở lại tìm việc ở Hà nội và các thành phố lớn…

2. Nguồn nhân lực trình độ cao vẫn tiếp tục phát triển.

Các tỉnh miền núi thu hút được ít hơn là bị mất đi. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trình độ cao của địa phương không ngừng được bổ sung, phát triển. Càng ngày sự cạnh tranh việc làm và thăng tiến càng gay gắt, bắt buộc cán bộ phải đầu tư học tập để nâng cao trình độ mọi mặt. Mặt khác, chính sách khuyến khích của địa phương đã góp phần thúc đẩy quá trình tự đào tạo của cán bộ. Nhiều năm nay, mặc dù nguồn kinh phí hạn chế, các địa phương miền núi vẫn cố gắng có cơ chế hỗ trợ 5-10 triệu đồng cho cán bộ đi học thạc sỹ và 10-15 triệu đồng cho cán bộ đi học tiến sỹ. Có địa phương còn hỗ trợ cao hơn. Nhờ vậy, nguồn nhân lực trình độ cao của địa phương đều không ngừng tăng lên nhanh chóng. Chẳng hạn như tỉnh Sơn La, cách đây nơn 10 năm, chỉ riêng khu vực hành chính sự nghiệp mới có trên 2.000 cán bộ đại học và chưa đến 50 cán bộ trên đại học, thì nay đã có hơn 6 ngàn đại học và hơn 300 trên đại học, trong đó có hơn 15 tiến sỹ và tương đương ( bác sỹ chuyên khoa cấp II), còn lại thạc sỹ và tương đương ( bác sỹ chuyên khoa cấp I). Ngay cả trong ngành y tế, một trong những ngành đào tạo nghiêm túc nhất, đội ngũ trình độ cao của các địa phương vẫn không ngừng tăng lên. Riêng đội ngũ thạc sỹ, chuyên khoa cấp I của ngành y tế Sơn La cách đây 10 năm chỉ đếm trên đầu ngón tay thì nay đã có gần 150 người, có gần 10 bác sỹ chuyên khoa cấp II và một số đang đi học tiến sỹ. Đội ngũ chuyên viên cao cấp của tỉnh cũng đã có gần 15 người. Ngoài ra, còn có trên 200 người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ của Trường đại học Tây Bắc và các đơn vị Trung ương tại Sơn La. Một số doanh nghiệp cũng có chánh phó giám đốc và cán bộ chuyên môn là thạc sỹ, tiến sỹ. Lãnh đạo các sở ban ngành tỉnh trước đây thường chỉ có 2-3 người (gồm 1 giám đốc và 1-2 phó giám đốc), nhưng nay nhiều trường hợp đã lên tới 4-5 (gồm giám đốc và 3-4 phó giám đốc). Đồng thời, số ban chỉ đạo chuyên trách cũng tăng. Đã xuất hiện hiện tượng dồn cán bộ cấp tỉnh do việc đẩy nhanh quá trình luân chuyển. Nguồn tuyển dụng mới của nhiều ngành cũng khá dồi dào. Hàng năm có khoảng 300-400 sinh viên là con em Sơn La tốt nghiệp đại học ( kể cả hệ cử tuyển và liên kết), và có đến trăm người tốt nghiệp đại học từ nơi khác đến tìm việc, trong đó có nhiều em tốt nghiệp khá giỏi, nhưng nhu cầu tuyển dụng của tỉnh ( kể cả khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực doan nghiệp) không lớn. Nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất là trong ngành giáo dục, nhưng có nhiều chuyên ngành, cấp học, nguồn thường nhiều gấp 2-3 lần nhu cầu tuyển dụng. Gần đây, tỉnh Sơn La và một số tỉnh miền núi chủ trương dành ngân sách để đào tạo trọn gói thạc sỹ, tiến sỹ và tương đương trong nước và nước ngoài, bao gồm cả đào tạo ngoại ngữ. Riêng tỉnh Sơn la năm 2009-2010 đã có gần 100 người đăng ký học ngoại ngữ và trên 30 người đăng ký học thạc sỹ, tiến sỹ và tương đương. Cái khó đối với cán bộ địa phương không phải là trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn, mà là ngoại ngữ. Vượt qua được “cửa ải” ngoại ngữ thì việc đẩy nhanh đào tạo nhân lực trình độ cao cho địa phương không phải là quá khó. Nhưng người đi học có động cơ khác nhau. Có một tỷ lệ không nhỏ đi học là để có bằng cấp cao, rồi sẽ tìm cơ hội chuyển đi làm việc ở các cơ quan, đơn vị Trung ương, ở các thành phố lớn….Đương nhiên, địa phương có cơ chế ràng buộc, người nào được địa phương đầu tư đào tạo thì phải có thời gian phục vụ địa phương ( tối thiểu 10 năm chẳng hạn)….

Việc các địa phương chủ động tăng cường đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao là hiện tượng mới, rất đáng mừng. Đáng băn khoăn là chất lượng đào tạo ở nước ta đang có vấn đề ( Báo chí và dư luận xã hội đã nói nhiều về mặt này). Do đó, không thể chạy theo số lượng thái quá, đề cao bằng cấp thái quá. Năng lực thực tiễn là thước đo mãi mãi cần được ghi nhận và tôn vinh. Mặt khác, hướng ưu tiên đào tạo cần phải được xác định hợp lý, tránh dàn trải. Theo chúng tôi, hướng ưu tiên số một phải là đào tạo các bác sỹ trình độ cao ở các chuyên ngành y. Đồng thời tăng cường đầu tư cho hệ thống các bệnh viện, bảo đảm các trang thiết bị hiện đại. Một trong những điều làm cho cán bộ, nhân dân, nhất là đội ngũ trí thức ở các tỉnh miền núi chưa yên tâm, thậm chí lo lắng, chính là phương tiện và trình độ chẩn đoán và điều trị của các thầy thuốc.

Nhìn tổng thể về quan hệ cung cầu, việc cán bộ tìm đến các tỉnh miền núi hay ra đi khỏi các tỉnh miền núi không còn là vấn đề nóng.

3. Thu hút chất xám là chính, chứ không phải thu hút về biên chế.

Có một thời gian dài, các tỉnh miền núi theo đuổi việc thu hút về mặt biên chế, tức là thu hút cán bộ có trình độ cao đến làm việc tại địa phương, trở thành người của địa phương. Hiện nay, vấn đề đã được các địa phương nhìn nhận thông thoáng hơn. Hiểu theo nghĩa rộng, việc tranh thủ ý kiến tư vấn của các chuyên gia Trung ương về các chương trình, chiến lược hay các đề án phát triển lớn của địa phương, vừa tranh thủ tìm đối tác để thu hút nhiều dự án, nguồn vốn về cho địa phương cũng là một cách thu hút chất xám.

Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, trải qua thực tế, nhiều địa phương đã giác ngộ ra rằng, không thể dùng cơ chế nhà nước để trực tiếp thu hút nhân lực, mà phải thu hút gián tiếp thông qua thu hút đầu tư. Mục tiêu, phương thức sử dụng nhân lực, quản lý và đãi ngộ và cơ hội thăng tiến của khu vực doanh nghiệp hoàn toàn khác khu vực hành chính, sự nghiệp công. Doanh nghiệp thu hút bằng cơ chế của doanh nghiệp là chính, còn nhà nước (địa phương) chỉ hỗ trợ, không cần có cơ chế đặc biệt gì lắm. Ngay cả với lĩnh vực văn hoá, thể dục thể thao, y tế, giáo dục, khoa học công nghệ cũng vậy, ngoài hệ thống công lập, thì phải thực sự khuyến khích hệ thống dân lập, đẩy mạnh xã hội hóa, thì tự nhiên sẽ thu hút được nhân lực chuyên môn. Càng có sự cạnh tranh thì càng khuyến khích phát triển nhân lực trình độ cao. Địa phương nào thực sự “trải thảm đỏ” thu hút được nhiều nhà đầu tư, phát triển được nhiều doanh nghiệp thì sẽ kéo theo được nguồn nhân lực ( do doanh nghiệp đào tạo hoặc do doanh nghiệp thu hút từ nơi khác đến theo yêu cầu của doanh nghiệp). Địa phương nào bị mất điểm cạnh tranh từ phía thủ tục hành chính, tính công khai, minh bạch về thông tin và các khoản chi phí không chính thức trong thu hút đầu tư thì cũng đồng thời không thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao. Cùng là miền núi, nhưng có một số tỉnh có chỉ số năng lực cạnh tranh (CPI) khá tốt như Lào Cai, Yên Bái, Điện Biên..., nhưng cũng còn nhiều tỉnh có chỉ số cạnh tranh dưới mức trung bình. Tỉnh Sơn La cũng đã ít nhiều cải thiện CPI, nhưng cũng mới chỉ ở mức trung bình. Đó là điều mà nhiều tỉnh miền núi rất cần suy nghĩ, tại sao lại như vậy.

Đối với khu vực hành chính sự nghiệp nhà nước tình hình phức tạp hơn. Nguyên nhân là các tỉnh nặng về thu hút biên chế. Thu hút bằng cơ chế trợ cấp ban đầu, nhà công vụ, ưu đãi chế độ nhà đất, ưu đãi công ăn việc làm cho vợ, chồng hoặc con cái nếu có nhu cầu...Thậm chí có tỉnh còn đặt vấn đề trả lương cao... Nhưng tính khả thi của cơ chế như vậy có nhiều hạn chế. Một mặt, vì cơ chế thu hút rất dễ làm nảy sinh mâu thuẫn. Địa phương cần thu hút người có năng lực làm việc, chứ không phải thu hút thuần tuý về bằng cấp. Nhân lực có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ từ nơi khác đến chưa phải là cái chìa khoá để giải quyết vấn đề của địa phương. Việc ưu đãi có vượt qua giới hạn nào đó mới có tác động tích cực đối với người được thu hút. Nhưng nó lại tác động tiêu cực tới nhiều người khác có năng lực, trình độ lâu nay vốn gắn bó với địa phương. Cơ chế thu hút như vậy là con dao hai lưỡi. Nếu không cẩn thận, người thu hút được ít, mà người ra đi lại nhiều. Vả lại, đối với những người có trình độ, năng lực, phẩm chất, đã có công ăn việc làm và thu nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến về chuyên môn, nghề nghiệp ở Hà nội và các thành phố lớn, thì việc thu hút về mặt biên chế là rất khó. Trừ trường hợp do nguyên nhân nào đó mà họ thấy có cơ hội thăng tiến về chính trị nhanh hơn trong môi trường địa phương. Cũng có trường hợp không cần phải thu hút mà họ tìm đến với địa phương như là một bước trung gian, một cách đầu tư. Thực tế cho thấy, không phải người địa phương nào ở Hà nội, ở thành phố lớn cũng có cuộc sống trung lưu trở lên. Cũng không ít người bám trụ 15-20 năm mà vẫn còn chật vật. Ngược lại, cũng từng ấy năm, nhiều người ở địa phương lại đã trở thành trung lưu, rồi một số mới chuyển về Hà nội, các thành phố lớn sống một cách đàng hoàng. Nói chung, việc thu hút nhân lực trình độ cao, có kinh nghiệm và nhiều mối quan hệ bằng cơ chế ưu đãi chỉ có thể thực hiện được trong lĩnh vực quản lý dự án bằng cách hợp đồng thuê khoán chuyên gia. Còn đối với lĩnh vực làm công ăn lương thì rất khó có thể áp dụng một cơ chế đặc biệt nào, trừ trường hợp được địa phương quan tâm tạo cơ hội thăng tiến về chức quyền... Nhưng khả năng này giờ đây không phải là phổ biến.

Thu hút biên chế để tạo nguồn đào tạo tại chỗ nhân lực trình độ cao có tính khả thi hơn đối với đối tượng sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Vấn đề là, ngược lại với ý đồ, mong muốn tốt đẹp, trong thực tế có những tiêu cực làm giảm sức thu hút của địa phương. Đối với sinh viên mới tốt nghiệp, dù là loại khá hay giỏi, dù có là đảng viên trẻ, trong nhiều trường hợp đi tìm việc làm ở địa phương miền núi phức tạp và tốn kém hơn là tìm việc làm ở các đơn vị Trung ương hay các doanh nghiệp ở Hà nội và các thành phố lớn. Đây cũng là một nguyên nhân làm cho một bộ phần con em của chính địa phương mất động lực khi đi tìm việc làm ở quê hương. Địa phương nào kiểm soát tốt, hạn chế được tiêu cực, phiền hà là đã gián tiếp có ý nghĩa thu hút rồi.

4. Người ra đi cũng quan trọng không kém người ở lại và người tìm đến.

Nói như vậy, không có nghĩa là các địa phương miền núi không cần thu hút hay cần “giữ” cán bộ trình độ cao, đặc biệt là trong ngành y tế và giáo dục. “Mất” chất xám trong ngành y tế là cái mất đáng tiêc nhất.. Bác sỹ giỏi, các bác sỹ chuyên khoa cấp I, cấp II chuyển đi là thiệt thòi cho cán bộ và nhân dân địa phương.

Có một thực tế là, một tỉnh miền núi thường gồm 15-20 dân tộc. Người xuôi lên cũng tứ xứ 15-20 tỉnh thành trong cả nước. Phấn đấu để thăng tiến trong môi trường nhân sự như vậy đương nhiên không thuận lợi bằng ở các tỉnh, thành phố đồng bằng. Do hoàn cảnh lịch sử, cán bộ, chuyên viên các ban ngành cấp tỉnh và huyện thị, thành phố ở miền núi trong một thời gian dài, phần lớn là người xuôi lên hoặc con em thế hệ thứ 2 của họ. Độ hơn một thập kỷ nay, nguồn đào tạo con em các dân tộc ngày càng phong phú, tỷ lệ cán bộ người xuôi giảm dần. Đó là xu thế tiến bộ. Nhưng từ đây cũng nảy sinh tình thế mới: Một bộ phận cán bộ người xuôi và con em của họ tìm cơ hội chuyển về các thành phố, đồng bằng cũng có xu hướng gia tăng. Tuy mức độ ít hơn, nhưng tình hình cũng xảy ra đối với một số cán bộ và con em các dân tộc.

Để “giữ” cán bộ, ngoài chính sách chung của nhà nước, trong đó có chính sách đối với miền núi, hiện tại một số địa phương dùng ngân sách để đầu tư, đào tạo, có sự ràng buộc về thời gian phục vụ địa phương. Nhưng cũng có nhiều người lại có điều kiện đi đào tạo tự do hoặc đào tạo theo kênh của nhà nước (kênh chuyên ngành trung ương). Dù được đào tạo bằng nguồn nào, cuộc sống luôn luôn phát sinh những tình huống thúc đẩy người ta ra đi. Có một thực tế rất đáng mừng là, phần lớn cán bộ địa phương, trong đó có cán bộ con em các tỉnh miền núi, ra đi đến một môi trường rộng lớn hơn đều phấn đấu thành đạt.

Một người gốc gác ở miền núi hay từng có thời gian công tác ở miền núi, họ có quan hệ tình cảm tự nhiên với cả quê cha đất tổ và với miền núi. Vấn đề không phải là tìm cách để giữ tất cả họ ở lại, mà tìm cách giữ được tình cảm của bộ phận ra đi. Bộ phận ra đi cũng sẽ có cơ hội phấn đấu thành đạt và có cơ hội giúp đỡ các địa phương miền núi không kém so với người ở lại. Một người chuyển đi là tạo thêm một cơ hội cho người khác phát triển và là cơ hội cho người khác đến. Còn địa phương lại có thêm cơ hội nối vòng tay lớn, vươn cánh tay dài ra bên ngoaì. Có nghĩa, ngày nay, việc một số cán bộ địa phương chuyển đươc về Hà nội và các thành phố lớn (làm việc trong các cơ quan, đơn vị Trung ương và các doanh nghiệp lớn) cũng cần, cũng quí như là thu hút được người về với địa phương vậy. Chính vì thế mà các địa phương cũng đã thay đổi cách ứng xử. Trong thời kỳ quản lý tập trung quan liêu bao cấp và cả trong thời kỳ đầu đổi mới, việc chuyển công tác tự do của cán bộ từ các địa phương về Hà nội và các thành phố lớn là rất khó khăn. Mấy năm gần đây, do cơ chế thông thoáng chung và do nguồn cán bộ của địa phương đã khá dồi dào, nên khi cán bộ đã có mối quan hệ để xin chuyển thì tuy chưa phải tất cả, nhưng nhiều địa phương có xu hướng tạo điều kiện càng ngày càng thuận lợi hơn, không còn gây khó khăn cho việc xin chuyển của họ, làm lỡ cơ hội của họ. Vì địa phương biết, làm như vậy chưa chắc đã có lợi cho cả đôi bên bằng việc tạo điều kiện cho họ chuyển để rồi khi có cơ hội họ lại nhiệt thành giúp đỡ lại địa phương. Sẽ tốt hơn nữa, nếu một số cán bộ của địa phương, con em địa phương tốt nghiệp đại học được địa phương chủ động giúp đỡ, tìm cơ hội để làm việc tại các cơ quan quản lý, viện nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp lớn tại các thành phố lớn. Các địa phương cũng mới có ban liên lạc của cán bộ địa phương nghỉ hưu tại Hà nội và các thành phố lớn. Sẽ tốt hơn, nếu các địa phương thành lập được ban liên lạc, câu lạc bộ, hay hội của đội ngũ trí thức người địa phương đang công tác tại Hà Nội và các thành phố lớn. Hiện tại, nhân lực có trình độ của một tỉnh miền núi đang làm việc tại Hà nội, các thành phố lớn cũng đã có hàng ngàn người.. Họ là con em của miền núi, hoặc từ nơi khác đến nhưng đã từng có thời gian dài gắn bó với nơi đây. Họ chính là đối tượng vốn gắn bó với địa phương, khi được động viên, thu hút thì họ sẵn sàng giúp đỡ quê hương bằng nhiều hình thức khác nhau.