Về chính sách phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ

Quá trình thực hiện đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết liên quan đến nhân tài, hay nói cách khác là người có tài năng trong hoạt động công vụ. Người có tài năng trong hoạt động công vụ không đơn thuần chỉ xác định theo trình độ đào tạo cao hoặc tốt nghiệp đại học xuất sắc mà còn phải bao hàm các tiêu chí khác như phẩm chất, năng lực, công trạng, kết quả thành tích công tác. Ngày trước, cha ông ta có chính sách nhân tài, thực hiện "chiêu hiền, đãi sĩ", bao gồm việc thu hút nhân tài từ nơi khác về, đồng thời trọng dụng, đãi ngộ nhân tài ngay trong đội ngũ của mình. Hiện nay, bên cạnh việc "chiêu hiền", thu hút những người có trình độ cao tham gia vào đội ngũ cán bộ, công chức thì thực hiện việc "đãi sĩ" là cả một vấn đề lớn đặt ra. Nhiều ý kiến cho rằng, những người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong các cơ quan nhà nước cũng chính là người có tài năng và cần có chính sách đãi ngộ, trọng dụng. Nếu không, tình trạng dịch chuyển nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực ngoài nhà nước sẽ tiếp diễn và cần có sự thống nhất quan niệm về nhân tài, tiêu chí để xác định người có tài năng và các giải pháp cũng như chính sách bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ.

I. Tài năng và người có tài năng trong hoạt động công vụ

Lịch sử nhân loại cho thấy một chân lý, nhân tài luôn là nhân tố quyết định sự hương thịnh, thành bại của mỗi chế độ, mỗi nhà nước. Đây là bộ phận tinh túy, có giá trị nhất, và thúc đẩy sự phát triển của mỗi dân tộc, mỗi quốc gia. Mặc dù chỉ chiếm một lượng nhỏ trong xã hội, nhưng lại là một động lực tích cực thúc đẩy đất nước có những bước chuyển mình mạnh mẽ. Tổ tiên ta đã khắc sâu trên bia Văn Miếu Quốc Tử Giám triết lý về nhân tài: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì nước yếu, rồi xuống thấp Bởi vậy, các đấng thánh đế minh vương, chẳng ai không lấy việc bồi dưỡng nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí làm việc đầu tiên". Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói: "Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài". Rất nhiều tài liệu đã bàn luận đến quan niệm và chính sách đối với tài năng và nhân tài. Tuy nhiên, cho đến nay, ở các khía cạnh tiếp cận khác nhau, vấn đề quan niệm cũng như các chính sách đối với nhân tài vẫn có điểm còn tranh luận.

Tài năng (talent) là một khái niệm thường được sử dụng nhiều trong đời sống hàng ngày, mặc dù hiểu chưa được thống nhất cao nhưng chung lại, khi nói đến tài năng là nói đến phẩm chất, trình độ, năng lực, tri thức, sức sáng tạo, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của xã hội và quốc gia. Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông của Viện ngôn ngữ học Việt Nam xuất bản năm 2002, tài năng là một danh từ chỉ năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và có sáng tạo trong một công việc, một ngành, một lĩnh vực cụ thể. Các quan niệm về tài năng, về nhân tài có thể khác nhau ở một số điểm nhưng có một điểm giống nhau là không có và không bao giờ có tài năng theo nghĩa chung chung, trừu tượng. Xác định một người có tài năng bao giờ cũng phải gắn với một ngành, một lĩnh vực hoặc một nghề cụ thể trong hoạt động của đời sống xã hội như chính trị, kinh tế, quản lý hành chính, văn hóa, giáo dục, y tế, nghệ thuật, thể thao… Thông thường, khi nói đến người có tài năng, chúng ta hay đề cập đến phẩm chất, trình độ, năng lực. Như thế chưa đủ, đó mới chỉ là các tiêu chí cần thiết để làm cơ sở tạo nên tài năng (điều kiện cần). Người có phẩm chất, trình độ, năng lực trong một ngành, nghề, lĩnh vực cụ thể phải tự nguyện cống hiến, say mê vào các hoạt động lao động, sáng tạo để góp ích cho xã hội, quốc gia (điều kiện đủ) từ đó tạo ra kết quả, công trạng, thành tích khi đó tài năng mới được khẳng định. Người có trình độ, năng lực nếu không có phẩm chất tự nguyện cống hiến, không say mê, vượt qua các khó khăn, thất bại, thiếu thốn, thiệt thòi.. thì không thể coi là người có tài năng. Yếu tố này là một nội dung quan trọng của phẩm chất, thuộc phạm trù "đức" mà nhân tài (hay người có tài năng) cần có và phải có. Đây là một tư duy tiếp cận mới về nhân tài khi quan niệm rằng trong tài lại có đức. Thiếu đức thì chưa thể được coi là nhân tài dù rằng người đó có trình độ rất cao, kỹ năng khéo léo, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ. Nhiều quốc gia đã khẳng định nhân tài luôn phải có phẩm chất liên quan đến đạo đức như trung thực, trách nhiệm, khoan dung, khiêm nhường, lễ độ, không hẹp hòi, đố kỵ, chịu khó cần cù, kiểm soát được bản thân…

Trong khu vực sự nghiệp dịch vụ công, người có tài năng có thể được xác định theo các tiêu chí như đạo đức nghề nghiệp, trình độ kiến thức và năng lực chuyên môn. Ví dụ như trong bệnh viện, người bác sĩ được coi là người tài năng nếu người đó có y đức và có trình độ, năng lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ điều trị, khám và chữa khỏi một hoặc một số bệnh nan y; trong nhà trường, thầy cô giáo được coi là có tài năng nếu người đó có đạo đức nhà giáo và có trình độ, năng lực hoàn thành xuất sắc việc giáo dục, đào tạo được nhiều học sinh giỏi, giành được giải trong các kỳ thi quốc gia hoặc quốc tế…; còn trong hoạt động công vụ, bao gồm các hoạt động tham mưu hoạch định chính sách, thực thi thừa hành pháp luật hoặc các công việc cụ thể liên quan đến quản lý nhà nước về các lĩnh vực. Các hoạt động này do cán bộ, công chức thực hiện, đòi hỏi phải tuân thủ đạo đức công vụ, giao tiếp chuẩn mực, tận tụy, mẫn cán, công tâm, sáng tạo, chấp hành pháp luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, bảo đảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Vì vậy, người có tài năng trong hoạt động công vụ là người đủ phẩm chất, trình độ, năng lực sáng tạo và luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc một số nhiệm vụ được Nhà nước giao theo chức trách của mình trong một lĩnh vực, một ngành cụ thể.

Đối với các ngành, nghề cụ thể trong xã hội, việc xác định người có tài năng phải thông qua quá trình hoạt động và làm việc. Ví dụ, một người thợ giỏi được coi là người có tài năng khi người đó làm ra được nhiều sản phẩm có giá trị cao được xã hội thừa nhận. Thực tế cho thấy, không phải ai có trình độ học vấn cao (thể hiện ở văn bằng đào tạo) cũng đều là người có tài năng. Đó mới chỉ là khả năng, năng lực tiềm tàng của một người về kiến thức, trình độ đào tạo. Các khả năng, năng lực tiềm tàng đó được vận dụng vào hoạt động thực tiễn với các yêu cầu cụ thể, nếu đáp ứng được một cách xuất sắc, tạo nên các thành công trong từng ngành, từng lĩnh vực, thì khi đó với các kết quả đạt được mới chứng minh rằng, đó là người có tài năng. Một người đã đạt được trình độ thạc sĩ, tiến sĩ hoặc cố gắng phấn đấu được phong chức danh giáo sư, phó giáo sư nhưng luôn tự cho mình là người tài giỏi, hơn hẳn mọi người, không tham gia xây dựng đơn vị, không say mê, tâm huyết với công việc gắn với chức trách, nhiệm vụ được giao, sau một thời gian không có sản phẩm, cống hiến gì đó không phải là nhân tài. Có rất nhiều trường hợp có trình độ đào tạo cao, nhưng sống "thiếu lửa", an phận thủ thường, chấp nhận với cuộc sống hiện tại, không yêu ngành, yêu nghề, những người này không thể gọi là nhân tài được.

Vì vậy, tiêu chí để xác định tài năng trong hoạt động công vụ không phải đơn thuần là lý lịch, thành tích trường học, văn bằng, chứng chỉ đào tạo. Tiêu chí để xác định tài năng trong hoạt động công vụ chính là phẩm chất, trình độ và năng lực sáng tạo của cán bộ, công chức và thể hiện trong hoạt động thực tiễn có thành tích, công trạng, luôn giữ được mức độ hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được Nhà nước giao trong một lĩnh vực cụ thể; hơn nữa các thành tích, công trạng đạt được phải có ảnh hưởng tích cực đến sự tiến bộ, phát triển của một ngành, một lĩnh vực.

Khi nói một người có tài năng, không thể nói chung chung mà phải nói tài năng một cách cụ thể, theo ngành, lĩnh vực, vị trí và theo nhóm các hoạt động công vụ trong những thời gian, giai đoạn nhất định.

Theo ngành, lĩnh vực có thể phân chia ra thành các ngành như: tổ chức quản lý; kế hoạch; tài chính; kinh tế; luật pháp; lao động-xã hội; đầu tư; xây dựng; giao thông.. Theo nhóm hoạt động có thể phân chia ra thành các nhóm như: a) xây dựng chiến lược, tham mưu, hoạch định chính sách; b) tổ chức, quản lý triển khai, hướng dẫn và kiểm tra, thanh tra thực hiện; c) phục vụ, cung cấp thông tin, sử lý số liệu, tài liệu. Theo vị trí công tác, có thể phân chia ra thành các nhóm như: a) lãnh đạo, quản lý, điều khiển; b) thực thi, thừa hành.

Việc xác định người có tài năng không thể chỉ đơn giản thông qua hồ sơ lý lịch và văn bằng đào tạo đạt được trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nếu như tài năng được phân tích bao gồm: phẩm chất, trình độ và năng lực thì người có tài năng chỉ được phát hiện và khẳng định thông qua kết quả của hoạt động thực thi công vụ, thực hiện các nhiệm vụ được giao. Có phẩm chất, trình độ, năng lực thì mới hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ, công vụ. Và ngược lại, người hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ, công vụ chính là minh chứng của người có phẩm chất, trình độ, năng lực. Các yếu tố phẩm chất, trình độ, năng lực phải được thể hiện ra bằng kết quả, công trạng, thành tích xuất sắc- chính là điều kiện đủ của tài năng. Nhiều người có phẩm chất, trình độ đào tạo cao, được đánh giá là có phẩm chất, trình độ, năng lực sáng tạo nhưng chưa chắc đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi tham gia vào hoạt động như: không được bố trí, sử dụng đúng ngành, nghề đào tạo, không phù hợp với khả năng, sở trường; thiếu năng lực sáng tạo (chỉ số cảm xúc trí tuệ - EQ) để vận dụng những điều đã được học vào thực tiễn; còn thiếu thực tế và kinh nghiệm nghề nghiệp; thiếu các tố chất khác nhau như sự tận tụy, mẫn cán, tâm huyết; thiếu sự khiêm tốn và khả năng lắng nghe ý kiến người khác; thiếu khả năng bao đảm sự cân bằng về tâm lý trong quá trình hoạt động công vụ; tinh thần, ý chí không duy trì được ở mức độ ổn định một cách thường xuyên; thiếu năng lực tập hợp, phối hợp với đồng nghiệp trong hoạt động công vụ…

Người có tài năng trong hoạt động công vụ chỉ có thể được xác định từ trong đội ngũ cán bộ, công chức đã và đang công tác, làm việc. Ngoài ra, lực lượng nhân lực xã hội (kể cả từ các khu vực ngoài nhà nước) là nguồn cung cấp nhân lực có chất lượng cao để cung cấp, bổ sung vào nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Từ đó phát hiện, bồi dưỡng người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nguồn này có hai nhóm chính là những người mới tốt nghiệp các cơ sở đào tạo, chưa có kinh nghiệm công tác và những người có trình độ, phẩm chất và có kinh nghiệm thực tiễn đang công tác ở các khu vực, lĩnh vực khác.

Việc xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ, theo chúng tôi được dựa trên 3 tiêu chí chính như sau: một là có phẩm chất, đạo đức; hai là có trình độ, năng lực sáng tạo; ba là luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao trong thời gian 3 năm liên tiếp trở lên. Ngoài ra, do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện, hoàn cảnh hoạt động trong từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa phương, người có tài năng trong hoạt động công vụ còn phải đáp ứng một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt khác, do các cơ quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực quy định.

II. Phát hiện và thực hiện các chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ

1. Việc thực hiện các chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ phải bảo đảm các nguyên tắc sau:

- Công chức có thời gian công tác từ 3 năm trở lên thì mới đủ điều kiện để cấp có thẩm quyền xem xét công nhận là người có tài năng trong hoạt động công vụ.

- Công chức có đủ các điều kiện theo quy định thì được xem xét, xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ (công chức tài năng) thông qua 3 tiêu chí (phẩm chất, đạo đức; năng lực sáng tạo vượt trội; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ từ 3 năm liên tiếp trở lên).

- Công chức được cấp có thẩm quyền công nhận là công chức có tài năng thì được hưởng các chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ do pháp luật quy định.

- Công chức có tài năng phải được xem xét, đánh giá lại sau thời hạn là 5 năm. Nếu không được cấp có thẩm quyền tiếp tục công nhận là công chức có tài năng hoặc chuyển ra làm việc ngoài khu vực nhà nước thì thôi không hưởng các chính sách đối với công chức có tài năng.

- Người đứng đầu có quan có thẩm quyền quản lý công chức là cấp có thẩm quyền công nhận công chức có tài năng.

2. Việc phát hiện người có tài năng trong hoạt động công vụ được thực hiện thông qua một số giải pháp cụ thể như sau:

a) Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao:

- Nâng cao chất lượng tuyển dụng, lựa chọn người vào công chức: đổi mới hình thức và nội dung các kỳ thi tuyển công chức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng bên cạnh yêu cầu về phẩm chất, trình độ, sức khỏe còn phải kiểm tra, đánh giá được khả năng, năng lực thi hành công vụ, nhiệm vụ.

- Tiếp nhận, điều động để bổ sung người vào đội ngũ công chức từ các khu vực khác ngoài nhà nước: có chính sách và quy định cụ thể về việc tuyển dụng công chức từ các nguồn nhân lực ở các khu vực khác như doanh nghiệp nhà nước, khu vực tư, lực lượng vũ trang, cán bộ cơ sở. Đây là nguồn nhân lực có kinh nghiệm thực tiễn, là yếu tố rất cần thiết và quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ.

- Thực hiện chính sách phát triển từ cơ sở: xây dựng chế độ đưa công chức mới được tuyển dụng vào cơ quan ở bộ, tổng cục thuộc bộ, UBND cấp tỉnh hoặc sở, ngành đi cơ sở làm việc từ 1 đến 2 năm để nắm bắt thực tiễn và làm giàu vốn sống, kinh nghiệm thực tiễn. Đồng thời, chú trọng bổ sung vào đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan thuộc cấp tỉnh, cấp bộ những người đã có kinh nghiệm làm việc ở cấp cơ sở (cấp xã, cấp huyện, chi cục…).

b) Thực hiện việc phát hiện công chức tài năng trong đội ngũ công chức thông qua các phương pháp sau:

- Đổi mới chế độ đánh giá công chức: nâng cao chất lượng đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức hàng năm theo hướng gắn với kết quả công tác, sản phẩm tạo ra, hiệu quả hoạt động công vụ; đề cao trách nhiệm đánh giá của người được giao thẩm quyền sử dụng và quản lý công chức; phát huy trách nhiệm lãnh đạo của cấp ủy Đảng, trách nhiệm tham gia của tổ chức chính trị xã hội. Việc đánh giá công chức phải bảo đảm nguyên tắc khách quan, công bằng, chính xác; nội dung đánh giá phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Cấp được giao thẩm quyền đánh giá và xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ phải chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước pháp luật về quyết định của mình.

- Xây dựng và thực hiện chế độ tiến cử: ban hành chế độ tiến cử để từng cá nhân có cơ hội giới thiệu những người có tài năng với các cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm của người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn của người tiến cử; chế độ khen thưởng và xử lý các sai phạm). Những người được giao cương vị lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm và được quyền tiến cử, giới thiệu những người có tài năng để bố trí, sử dụng và các vị trí công tác đang có nhu cầu, đồng thời phải chịu trách nhiệm chính trị về sự tiến cử của mình.

- Đổi mới phương thức tuyển chọn công chức để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cấp phòng, cấp sở, cấp vụ. Bên cạnh bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất quản lý về công tác cán bộ, cần đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực hiện thi tuyển công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở (trước mắt là trong phạm vi cơ quan quản lý công chức) theo nguyên tắc cạnh tranh và bổ sung nội dung này vào quy trình, thủ tục lựa chọn công chức lãnh đạo, quản lý.

3. Chính sách bồi dưỡng người có tài năng trong hoạt động công vụ

Khi đã phát hiện được người có tài năng trong hoạt động công vụ, cần thiết phải tiến hành bồi dưỡng để các tài năng đó ngày một hoàn thiện hơn và có cơ hội được phát triển, được cống hiến. Các chính sách bồi dương này bao gồm:

- Triển khai công tác quy hoạch thường xuyên hàng năm, bổ sung vào quy hoạch những người được công nhận là người có tài năng trong hoạt động công vụ để tạo nguồn, có hướng bồi dưỡng, tạo điều kiện phát triển tài năng.

- Xây dựng chương trình, nội dung và phương pháp bồi dưỡng đối với những người được xác định là có tài năng trong hoạt động công vụ. Việc bồi dưỡng được thực hiện dưới các hình thức như đưa đi tu nghiệp tại cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước; cử tham gia các lớp ngắn ngày để cập nhật kiến thức, huấn luyện kỹ năng, nâng cao năng lực.

Chương trình bồi dưỡng được xây dựng phù hợp với từng nhóm tài năng. Đồng thời phải gắn với mục tiêu hoàn thiện phẩm chất, trình độ, năng lực để đảm đương các nhiệm vụ và vị trí công tác dự kiến bố trí, đồng thời phải chuẩn bị cơ sở, tiền đề giúp công chức vươn lên đỉnh cao tài năng trong tương lai.

- Thực hiện luân chuyển, điều động, biệt phái theo quy hoạch, kế hoạch: là quá trình kết hợp phương thức bồi dưỡng ở các nhà trường bồi dưỡng qua thực tế rèn luyện trong hoạt động thực tiễn. Tạo điều kiện để người có tài năng thử thách và cọ xát thực tiễn.

4. Chính sách trọng dụng người có tài năng trong hoạt động công vụ

Người có tài năng trong hoạt động công vụ được sử dụng, bố trí, trọng dụng theo các chính sách sau:

- Những người có tài năng được chú ý phân công công tác phù hợp với sở trường, khả năng để có cơ hội phát huy và bộc lộ tài năng của họ.

- Tiếp tục trao thẩm quyền cho người đứng đầu các bộ, ngành và địa phương hoặc người đứng đầu các cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng được tuyển thẳng vào công chức không qua thi những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng (theo quy định tại Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức). Nếu được tuyển vào vị trí việc làm ứng với chức danh ngạch công chức nào thì được đặc cách bổ nhiệm vào chức danh ngạch công chức đó và có thể được hưởng từ bậc khởi điểm cho đến bậc 3 của ngạch đó. Tuy nhiên, trong thời hạn tập sự nếu không hoàn thành nhiệm vụ và không khẳng định được tài năng của mình qua hoạt động công vụ thì cơ quan có thẩm quyền xem xét hủy bỏ quyết định tuyển dụng và bổ nhiệm.

- Bố trí, phân công người có tài năng trong hoạt động công vụ (đã được công nhận) vào các vị trí công tác phù hợp với phẩm chất, trình độ, năng lực của họ. Trong trường hợp các vị trí việc làm được bố trí có yêu cầu ngạch công chức cao hơn ngạch công chức đang giữ thì người có tài năng được đặc cách bổ nhiệm vào ngạch công chức hơn đó mà không cần thông qua kỳ thi nâng ngạch. Trong thời gian 2 năm, nếu người đó không được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở vị trí công tác mới thì cơ quan có thẩm quyền xem xét bố trí họ về vị trí công tác cũ và đồng thời xếp lại ngạch, bậc lương công chức trước đây, còn thời gian dịch chuyển giữa 2 vị trí được tính để nâng lương theo thâm niên.

- Đảm bảo cho người có tài năng các điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ các cơ hội được cống hiến theo cơ chế: những công việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết, hoặc địa bàn công tác phức tạp … nếu họ tình nguyện hoặc đăng ký được phân công thì cơ quan có thẩm quyền xem xét, phân công thực hiện có kèm theo các điều kiện hỗ trợ làm việc cho họ.

- Người có tài năng trong hoạt động công vụ được quan tâm xem xét đưa vào diện quy hoạch lãnh đạo, quản lý và đặc cách ưu tiên đăng ký dự thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý (được miễn một số điều kiện, tiêu chuẩn dự thi) hoặc được đăng ký với cơ quan quản lý cho phép được chủ trì những công việc, đề án, dự án của cơ quan đang công tác.

- Một số hạn chế nhất định về tính cách, phong cách, lối sống của người có tài năng có thể được chấp nhận tại thời điểm đó nhưng cấp có thẩm quyền sử dụng và quản lý cùng tổ chức cấp ủy Đảng và đoàn thể phải có trách nhiệm giúp họ khắc phục, sửa chữa.

- Xây dựng cơ chế bảo vệ người có tài năng trong hoạt động công vụ.

5. Chính sách đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ

- Được bảo đảm tiền lương và thu nhập tương xứng. Ngoài tiền lương, người có tài năng trong hoạt động công vụ còn được hỗ trợ một khoản kinh phí theo quy định của nhà nước.

- Được xét tăng bậc lương trước thời hạn, nâng lương vượt bậc từ 2 đến 3 bậc theo quy định của nhà nước.

- Được xem xét ưu tiên mua nhà ở theo chính sách về nhà ở đối với cán bộ, công chức, viên chức của nhà nước;

- Được trang bị đủ các phương tiện, thiết bị làm việc để phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ.

- Được tôn vinh thông qua các danh hiệu vinh dự.

- Được quan tâm giải quyết việc làm cho vợ (hoặc chồng) để hợp lý hóa gia đình nếu vợ (hoặc chồng) vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và bản thân các cơ quan, tổ chức đơn vị đó có nhu cầu; trường hợp con còn tuổi học phổ thông thi được quan tâm xem xét, giải quyết chuyển về các trường học để ổn định cuộc sống gia đình (trừ các trường chuyên) theo quy định của các địa phương.

- Được vay vốn Quỹ hỗ trợ và phát triển tài năng để ổn định cuộc sống theo quy định của Chính phủ.

- Được hỗ trợ khó khăn (trợ cấp 1 khoản tiền và các trợ giúp khác) trong thời gian 10 năm đầu công tác (tính từ khi tuyển dụng) theo các quy định của Chính phủ và của ngành cũng như từng địa phương.