Thu hút và trọng dụng nhân tài: xưa và nay

Nhận định về vai trò của nhân tài trong xây dựng đất nước, vị vua anh minh Lê Thánh Tông đã có câu: “Trăm quan là nguồn gốc của trị, loạn. Người có đức, có tài nhậm chức thì trị. Người vô tài, thất đức nắm giữ quyền hành thì loạn” [1] . Đầu thế kỷ XIX, vua Minh Mệnh cũng đã từng nói: “Cầu cho nước trị bình thì phải lấy nhân tài làm điều trước tiên” [2] .

1. Thu hút và trọng dụng nhân tài xưa

Có thể nói, tuyển dụng, sử dụng nhân tài có hệ thống và quy củ ở nước ta bắt đầu từ thời nhà Lý. Năm 1070, vua Lý Thánh Tông đã cho xây dựng trường đại học đầu tiên, đó là Văn Miếu - Quốc Tử Giám. Lúc đầu, Văn Miếu - Quốc Tử Giám chỉ đào tạo người tài trong số con em tầng lớp quý tộc, sau đó, đào tạo những người thi tuyển tài năng và đỗ đạt của mọi tầng lớp nhân dân, không phân biệt địa vị xã hội, sang hèn. Đến năm 1075, vua Lý Nhân Tông mở khoa thi Minh kinh bác học đầu tiên để tuyển chọn nhân tài ra làm quan (Lê Văn Thịnh là người đỗ Tiến sỹ đầu tiên trong kỳ thi này).

Phương pháp tuyển chọn nhân tài bằng thi cử ở Việt Nam bắt đầu từ thời nhà Lý và kéo dài đến thời nhà Nguyễn (đầu thế kỷ XX). Cùng với Trường Quốc Tử Giám (để đào tạo văn quan), còn có các Giảng Võ đường để đào tạo võ quan. Các võ quan cũng thường tham gia các kỳ thi tài theo định kỳ. Năm 1721, chúa Trịnh Cương (1709 - 1729) lập ra Trường Võ học; năm 1724, lần đầu tiên tổ chức thi tuyển võ. Người đỗ cao nhất được gọi là Tạo sỹ (Quận công Hoàng Đình Bảo đỗ đầu bảng trong kỳ thi đầu tiên này) và hình thức thi tuyển võ này tồn tại cho đến thời vua Tự Đức (1847 - 1883) nhà Nguyễn.

Đối với các triều đại phong kiến Việt Nam, tuyển chọn nhân tài có nhiều cách, nhưng việc tuyển chọn tốt nhất, công bằng nhất là tổ chức các khoa thi. Các khoa thi được tổ chức thường xuyên, ngày càng nghiêm túc và chặt chẽ; trở thành cơ chế tuyển chọn nhân tài chủ yếu cho bộ máy cai trị ở trung ương và các cấp địa phương. Dưới triều Lê sơ, khoa cử đã được quy định tương đối hoàn chỉnh. Cách ba năm có một kỳ thi. Mỗi kỳ thi, thí sinh phải qua ba hoặc bốn đợt thi (gọi là tam trường hay tứ trường): đợt một thi kinh nghĩa; đợt hai thi chiếu, chế, biểu; đợt ba thi thơ, phú; đợt bốn thi văn sách.

Để tỏ lòng yêu mến “kẻ sỹ”, nhiều ông vua phong kiến Việt Nam đã đề ra các chính sách khác nhau để khuyến khích, động viên việc học. Những người thi đỗ trong các kỳ thi Hội, thi Đình đều được triều đình ban cấp mũ áo, được vinh quy bái tổ, khắc bia tiến sỹ và được bố trí những chức quan tương xứng.

Gần mười thế kỷ khoa cử trong lịch sử hành chính nhà nước Việt Nam (từ khoa thi Nho học đầu tiên dưới triều Lý năm 1075 đến khoa thi cuối cùng dưới triều Nguyễn năm 1919), đã có 118 kỳ thi Hội, thi Đình, tuyển chọn được 2.898 tiến sỹ, trong đó có 48 người đỗ trạng nguyên, 48 bảng nhãn và 78 thám hoa [3] . Trong số đó, có nhiều nhà chính trị, ngoại giao, giáo dục, văn hóa... nổi tiếng.

Ngoài hình thức thi tuyển, ông cha ta còn sử dụng hình thức tiến cử nhằm không để sót nhân tài, vì lý do nào đó đã không thể tham gia các kỳ thi. Thực hiện hình thức tuyển chọn quan lại này, nhiều ông vua đã ban “Chiếu cầu người hiền tài”, khuyến khích các quan lại tiến cử người tài. Để khắc phục tình trạng quan lại “tiến cử bừa” nhằm tạo phe cánh và tham nhũng, các ông vua quy định, nếu quan lại nào tiến cử đúng người hiền tài thì được triều đình khen thưởng, ngược lại thì bị phạt rất nặng.

Nhờ có lòng yêu kẻ sỹ, trọng dụng nhân tài mà không ít vua quan ở nước ta đã không ngần ngại cất nhắc, sử dụng nhân tài, không căn cứ vào hoàn cảnh xuất thân và địa vị xã hội sang - hèn của họ.

Sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, chính quyền mới do Chủ tịch Hồ Chí Minh lãnh đạo đã có nhiều chính sách để thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tự viết “Chiếu cầu người hiền tài”, kêu gọi mọi người, các địa phương tiến cử người hiền tài cho Chính phủ. Trong khi vừa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức mới, Người đã mạnh dạn sử dụng nhiều nhân sỹ, trí thức yêu nước phục vụ cho nhà nước cách mạng. Trong số họ, có nhiều người đã từng học tập, làm việc ở nước ngoài, có người đã từng tham gia bộ máy của chế độ cũ, như ông Nguyễn Văn Huyên, Tạ Quang Bửu, Đặng Văn Ngữ, Lương Đình Của, Vũ Đình Hòe, Trần Đại Nghĩa, Huỳnh Thúc Kháng... Họ đã có những cống hiến to lớn cho sự nghiệp cách mạng của dân tộc.

2. Thu hút và trọng dụng nhân tài ngày nay

Tiếp tục phát huy truyền thống đại đoàn kết dân tộc, trọng dụng nhân tài, trong đó: “Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [4] , đặc biệt, trước xu thế mới hiện nay, Đảng và Nhà nước ta xác định rõ hơn trong việc xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc thực hiện chiến lược cán bộ.

Xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài là một công việc khó khăn và phức tạp, đòi hỏi cần có “cái tâm, cái tầm” của người lãnh đạo. Để chiến lược thu hút và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay đi đúng hướng và ngày càng phát huy hiệu quả, cần:

Thứ nhất, thống nhất về mặt nhận thức đối với vai trò, vị trí của nhân tài.

Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực hiện chính sách nhân tài trong thời đại ngày nay là một việc rất quan trọng. Thực hiện được nhiệm vụ này, cần phải coi việc phát hiện và sử dụng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ở trung ương cũng như ở địa phương, đồng thời, phải có chính sách đoàn kết, tập hợp rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt họ là người trong Đảng hay ngoài Đảng, người trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài; những người có đức, có tài, có tâm huyết đối với quê hương, đất nước đều phải được trọng dụng, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối xử.

Khuyến khích mọi CBCC phát hiện và tiến cử người tài trong xã hội. Đề cao trách nhiệm phát hiện, sử dụng nhân tài của người đứng đầu các tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng thời, quy định rõ trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài, tạo áp lực cạnh tranh thu hút và sử dụng người tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là tạo ra “cầu” thật sự về nhân tài.

Thứ hai, áp dụng các hình thức để phát hiện và thu hút nhân tài.

Thực tế cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ được nhân tài còn khó khăn hơn nhiều, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay. Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài một cách đồng bộ, hợp lý và cần thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều khâu: Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng. Bên cạnh đó, cần kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các cơ quan làm công tác cán bộ; quy định rõ hơn nữa trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài. Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về năng lực, sở trường; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn tình huống; phỏng vấn hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực...

Nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm năng như sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng ở trong nước và trên thế giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể...

Thứ ba, thực hiện đúng đắn chính sách bổ nhiệm, đề bạt công chức lãnh đạo.

Chú trọng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo thông qua thi tuyển cạnh tranh, công khai, dân chủ nhằm tạo động lực và sự quan tâm của nhân tài. Áp dụng chính sách “tiến cử” và “tự tiến cử”; quy định rõ trách nhiệm của người tiến cử; công khai hóa người tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ và quy trình đề bạt cán bộ. Các tiêu chí đánh giá cán bộ phải cụ thể, căn cứ chủ yếu vào tài đức của họ, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị, đồng thời, phải áp dụng quy trình đề bạt, thử thách nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch. Bổ nhiệm, đề bạt phù hợp với năng lực, trình độ để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát triển và cống hiến.

Thứ tư, có chế độ đãi ngộ, trọng dụng nhân tài một cách thỏa đáng.

Ngoài nhu cầu bình thường trong sinh hoạt hàng ngày, CBCC còn tích cực nghiên cứu khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu nhiều khi chưa được xã hội chấp nhận ngay. Đã có không ít phát minh khoa học của họ chỉ được thừa nhận khi họ đã nghỉ hưu, thậm chí khi không còn sống. Chính vì vậy, chế độ đãi ngộ đối với người tài phải rất khác so với những người bình thường.

Để thu hút nhân tài cần cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương của đối tượng này nhằm đảm bảo cuộc sống của họ ở mức khá so với mức sống của các tầng lớp khác trong xã hội, thu nhập của họ không thấp hơn thu nhập của những người có cùng trình độ, năng lực làm việc ở khu vực tư; có chính sách hỗ trợ về nhà ở và các phương tiện làm việc cần thiết. Nhà nước cần xem xét thành lập Quỹ nhân tài, đồng thời, có chính sách hỗ trợ để người tài có thể tham gia các hội thảo khoa học, các khóa học nâng cao ở trong nước và ngoài nước.

Thứ năm, tạo môi trường thuận lợi để nhân tài phát huy tài năng.

Nhà nước cần tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC như không khí làm việc dân chủ, công khai; điều kiện làm việc đầy đủ, phương tiện thông tin nhanh, kịp thời; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cá nhân; quyền tự do tư duy, phát triển ý tưởng khoa học.

Muốn thu hút được người tài, điều kiện quan trọng nhất là Đảng, Nhà nước phải tuyển chọn được người đứng đầu các cơ quan nhà nước thật sự có tài, có đức, có tâm. Kẻ bất tài thường có tầm nhìn ngắn, cách nghĩ cạn, có thói quen ích kỷ, hẹp hòi, đố kỵ, khó có thể đồng cảm, đồng điệu, tri âm, tri kỷ được với những người tài. Khi người lãnh đạo bất tài thường sẽ không muốn sử dụng những người tài vì sợ người tài lấn át “cái danh” của mình và đến một lúc nào đó, họ sẽ chiếm mất “ghế” quyền lực; nên người lãnh đạo bất tài sẽ chọn kẻ giúp việc theo kiểu “ngưu tầm ngưu, mã tầm mã”. Như vậy, môi trường toàn những kẻ bất tài thì chắc chắn chất lượng và hiệu quả công việc sẽ rất yếu kém.

Thứ sáu, tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài.

Có rất nhiều biện pháp để tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài. Xưa kia, những người thi đỗ tiến sỹ, thám hoa, bảng nhãn, trạng nguyên đều được lưu danh vào bia tiến sỹ, được nhà vua ban tặng mũ, áo và lệnh cho quê hương, bản quán của họ phải tổ chức các lễ nghi khi các tân khoa “vinh quy bái tổ”. Những người đỗ đạt cao đều được bố trí vào những vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước.

Đến nay, việc tôn vinh đề cao nhân tài đang được phát huy và có tác dụng lớn như vừa qua, thành phố Hà Nội tổ chức long trọng lễ tuyên dương 112 thủ khoa xuất sắc đại diện cho 50 trường đại học, cao đẳng trên toàn thành phố với sự có mặt của nhiều đồng chí lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám. Đây là một tín hiệu đáng mừng trong việc tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài.

Thứ bảy, thành lập cơ quan chuyên trách để thực hiện chiến lược thu hút và sử dụng nhân tài.

Muốn thu hút được người hiền tài thì phải có chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước chứ không thể tùy thuộc vào chính sách “chiêu hiền đãi sỹ” của từng địa phương như hiện nay. Chính phủ cần thiết phải thành lập một cơ quan chuyên trách trực thuộc Bộ Nội vụ (có thể là Vụ đào tạo, bồi dưỡng tài năng) để thực hiện chiến lược thu hút, đào tạo và sử dụng nhân tài. Cơ quan chuyên trách này chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ trung ương đến địa phương, đồng thời, cũng phải có đủ thẩm quyền và nguồn tài chính để triển khai các công việc cần thiết; kết hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình đào tạo và sử dụng nhân tài. Ngoài cơ quan trực thuộc Bộ Nội vụ, ở các tỉnh và thành phố lớn trong cả nước cần có các văn phòng đại diện để trực tiếp theo dõi và thực hiện chính sách quan trọng này.

Thứ tám, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế.

Việc Nhà nước cử những sinh viên ưu tú đi đào tạo ở các học viện và các trường đại học danh tiếng trên thế giới là một hướng đi đúng, cần được phát huy. Thu hút nhân tài là người nước ngoài, Việt kiều đang sinh sống và làm việc ở các nước là một chính sách quan trọng để Việt Nam hòa nhập và phát triển mạnh mẽ hơn trong những năm tới.

Chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của cha ông ta đang được Đảng, Nhà nước ta ngày nay tiếp tục vận dụng, phát huy. Tuy nhiên, trước tình hình mới, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài cần phải có những quyết sách mới phù hợp hơn và có hiệu quả hơn./.